Debatt 2019-03-08

"Rättvis rekrytering nödvändig för jämställt samhälle"

Som företrädare för arbetsmarknadens parter är vi inte ense om allt. Men på Internationella kvinnodagen kan vi enas om behovet av ett mer jämställt arbetsliv, skriver förbundsordförande Ulrika Lindstrand tillsammans med företrädare för Almega och Unionen på Arbetet Debatt. 

I dag, på Internationella kvinnodagen, uppmärksammar vi ojämställdhet och kvinnors situation världen över.

Ett arbetsliv fritt från diskriminering borde vara en självklarhet i Sverige. Rätten att anställas utifrån kompetens och meriter, inte kön, måste säkras.

Inte sällan hindras arbetsgivare i rekryteringsprocessen – av normer, fördomar och bristande rutiner.

Medarbetare bör anställas utifrån kompetens, utan hänsyn till föreställningar om frivilliga eller ofrivilliga kollektiv som den sökande ingår i.

Med en kompetensbaserad rekrytering kan företagen säkra sin konkurrenskraft.

Med rätt utgångspunkt kan vi öppna nya dörrar och därmed bana väg för krossade glastak.

Nu enas vi, företrädare för några av arbetsmarknadens parter, i ett unikt samarbete kring hur jämställd rekrytering kan utformas för en mer rättvis arbetsmarknadsmarknad.

Förändring tar tid men med hjälp av utbildningar och löpande rådgivning ska vi gemensamt verka för att fler rekryteringsprocesser blir verkligt inkluderande genom att de utgår från de här sju stegen.

1. Genomtänkt kravprofil

En genomtänkt kravprofil är en förutsättning för en framgångsrik rekrytering. I den bör de kriterier som ligger till grund för urvalet framgå, exempelvis krav på utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper. Det krävs en analys om kraven verkligen är relevanta för arbetet och vilken innebörd som läggs i begreppen.

2. Välkomnande annons

Utformningen av annonsen är viktig och signalerar vilket klimat som råder på arbetsplatsen. Det är viktigt att säkerställa att text och bild i annonsen attraherar rätt typ av kompetens. Alla ska känna sig välkomna att söka tjänsten.

3. Oväntade rekryteringskanaler

Rekrytering kan ske på många olika sätt. Annonsera i andra kanaler än de ”vanliga”, för att på så sätt bredda rekryteringsbasen, exempelvis i sociala medier.

4. Relevant urval

Ansvaret för urvalsprocessen ligger vanligtvis hos den rekryterande chefen. Viktiga frågor att ställa sig är: Hur ser urvalsrutinerna ser ut? Bör de förtydligas? Har personer som faktiskt uppfyller kravprofilen valts bort?  Prata, i samband med varje rekrytering, om hur föreställningar kopplade till exempelvis kön kan påverka urvalsprocessen för att undvika vanliga fallgropar.

5. Kalla fler till intervju

De bästa intervjuerna får du när du har strukturerat frågorna utifrån kravprofilen. Kalla fler kandidater än vanligt till intervju, för att bredda urvalet och träffa personer med olika typer av bakgrunder. Eller varför inte anlita en rekryteringsrobot för ett första urval?

6. Objektivt utformade tester

Arbetsprov och färdighetstester kan användas för att få en djupare och mer heltäckande bild av en kandidat. Säkerställ att testerna är objektivt utformade, för att ge alla sökanden samma möjligheter.

7. Rutiner för referenstagning

Referenstagningen sker i slutet av processen. Detta blir det slutgiltiga och viktiga kvittot på att du har valt rätt kandidat för jobbet. Se över rutinerna för referenstagning och var konsekvent.

Som företrädare för arbetsmarknadens parter är vi inte ense om allt.

Men på Internationella kvinnodagen kan vi enas om behovet av ett mer jämställt arbetsliv. En jämställd rekrytering är ett första steg på vägen dit.

Ulrika Lindstrand
förbundsordförande Sveriges Ingenjörer

Anna-Karin Hatt
vd Almega

Martin Linder
förbundsordförande Unionen