Arbetsbrist

Uppsägning kan ske på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Här beskriver vi processen och din roll som förtroendevald i en uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist kan uppstå på grund av organisatoriska förändringar eller andra skäl som har samband med verksamheten. 

Din roll och insats som förtroendevald är viktig

Som förtroendevald är din insats extra viktigt i arbetsbristsituationer. Om du inte har tidigare erfarenhet, kontakta alltid våra ombudsmän inför en kommande förhandling om arbetsbrist. Ring hellre en gång för mycket än en gång för lite. Du når Rådgivningen på telefon 08-613 80 00 och om du som förtroendevald behöver mer långtgående stöd kan ärendet även tilldelas en ombudsman som finns med som ett stöd i bakgrunden.

Processen vid arbetsbrist 

Här beskriver vi processen vid arbetsbrist i åtta steg, vilken din roll som förtroendevald är och hur en arbetsbristsituation kan lösas, med eller utan uppsägningar. Utgångspunkten är förhållandena inom privat sektor. I en arbetsbristsituation är det viktigt att du som förtroendevald kommer in tidigt för att kunna påverka beslut och förebygga uppsägningar.

Vad är arbetsbrist?


Arbetsbrist är ett juridiskt begrepp som innefattar alla de situationer där arbetsgivaren väljer att omplacera eller säga upp personal. Arbetsgivaren behöver inte befinna sig i en ekonomisk kris. Ledningen kan vilja ändra inriktning och välja att lägga ner, outsourca eller sälja lönsamma delar av företaget vilket i sin tur kan leda till uppsägningar.

Processen startar

Processen startar då arbetsgivaren informerar om att de avser att förändra sin verksamhet på ett sätt så att arbetsbrist uppstår och därefter påkallar förhandling. Det kan också vara så att du som förtroendevald får information om att arbetsgivaren har lagt ett varsel till Arbetsförmedlingen, något de är skyldiga att göra om neddragningen omfattar minst fem medarbetare.

Information

Arbetsgivaren har enligt MBL §19 skyldighet att kontinuerligt informera de förtroendevalda om hur verksamheten utvecklas ekonomiskt. Det innebär också att arbetsgivaren snarast möjligt ska informera facket när arbetsbrist kan tänkas uppstå. Tanken med MBL är att en arbetsbristsituation inte ska komma som en överraskning för dig som förtroendevald och oftast får du som förtroendevald tidiga signaler om att en arbetsbrist är på gång.

En arbetsbristsituation ger alltid upphov till oro. Det bästa sättet att dämpa den oron är att hålla medlemmarna så informerade som möjligt om vad som sker. Medlemmarna måste känna att de är delaktiga i processen och att facket arbetar för deras räkning.

Informera medlemmarna

Förhindra rykten och spekulationer

Det är en god idé att på ett tidigt stadie i förhandlingen med arbetsgivaren sätta en tidplan för var och när förhandlingar ska ske och vilken typ av information som ska gå ut till de anställda. Det är ofta bra att ha en process som i tid inte drar ut alltför mycket på tiden, utan håller ett jämnt tempo.

Avsluta gärna varje förhandlingstillfälle i den kommande processen med arbetsgivaren med att diskutera informationsfrågan - både med arbetsgivaren och med inblandade fackförbund. Kom överens om vilken information medlemmarna ska få tillgång till och när. Det är alltid arbetsgivaren som ska gå ut med beslut de tagit och information till sina medarbetare, som du som förtroendevald sen kan resonera om med medlemmarna.

Du som förtroendevald kommer att bli kontaktad av oroliga medlemmar så var förberedd på vad du kan lämna information om. Det kan vara en bra idé att ha ett medlemsmöte där medlemmarna får träffa de förtroendevalda. Samlad information via mail kan också vara ett alternativ eller komplement.

Tystnadsplikt

I MBL finns en möjlighet för endera part att förhandla om tystnadsplikt i en förhandling. Den som vill påkalla tystnadsplikt ska göra det vid det tillfälle då informationen lämnas, och samtidigt kalla till förhandling om tystnadspliktsfrågan. Oftast har arbetsgivaren störst anledning att begära tystnadsplikt. De förtroendevalda behöver inte acceptera detta om de inte anser att skäl finns.

Det kan vara relevant med tystnadsplikt ibland men samtidigt är en viktig utgångpunkt att du som förtroendevald företräder dina medlemmar, vilket blir svårt om du inte får prata om frågan med dem. En väg framåt är ofta att istället sätta en gemensam tidplan med arbetsgivaren och tydligt enas att arbetsgivaren alltid är den som informerar medarbetarna först om beslut och besked.

Om du som förtroendevald går med på tystnadsplikt har du ändå alltid möjlighet att stämma av frågan inom styrelsen samt att konsultera ombudsman eller rådgivningen. Du upplyser dem då om tystnadsplikten och de blir då bundna av samma tystnadsplikt.

Kallelse till förhandling

Innan arbetsgivaren fattar beslut om en omorganisation och eventuell driftsinskränkning är arbetsgivaren enligt MBL §11 skyldig att påkalla förhandling.

Detta ska göras så tidigt som möjligt i processen. Förhandlingen kan annars uppfattas som meningslös på grund av att beslutet i praktiken – om än inte formellt – redan har fattats. 

Skriftligt

En begäran om förhandling ska alltid vara skriftlig, och ska också ange vad förhandlingarna syftar till. Parterna ska sedan komma överens om förhandlingstidpunkt. Förhandlingen bör normalt hållas inom två veckor, men Akademikerföreningen har samtidigt rätt till rådrum för förberedelser. 

Varje part utser sina företrädare. Vi rekommenderar att ni, om möjligt, går två på förhandlingar om arbetsbrist. Då har ni båda hört vad som sagts och kan resonera om det. Ni kan också turas om att anteckna och att föra talan, vilket kan vara en fördel.

I en arbetsbristsituation är samverkan mellan olika fackförbund ofta bra. Många frågor är gemensamma. Men det kan också komma upp frågor som behöver hanteras separat- t ex vissa frågor som rör Saco- medlemmarna specifikt.

Förhandlingar

Vid en arbetsbrist kommer olika typer av förhandlingar att genomföras:  först förhandling om omorganisation, sen förhandling om turordning.

Förhandling om omorganisation handlar om omorganisationen som sådan och här ska arbetsgivaren förklara varför de vill ändra och hur de vill ändra organisationen. I denna fas så talar man inte om vilka som drabbas av omplaceringar och eventuell övertalighet, utan håller sig på ett övergripande plan och talar om varför arbetsgivaren vill ändra organisationen. Du som förtroendevald kan här komma med kloka inspel och förslag på andra åtgärder som arbetsgivaren kan vidta för att minska risken för övertalighet. Dock är det i slutänden arbetsgivaren som bestämmer även om de förtroendevalda säger nej.

Förhandlingar om turordning handlar om vem som arbetsgivaren tänkt sig att fylla de tomma rutorna med för namn. Då kommer ett antal anställda och eventuellt medlemmar bli övertaliga och själva delen om arbetsbrist börjar förhandlas. Här är du som förtroendevald viktig för att tillvarata medlemmarnas rättigheter och önskemål. Arbetsgivaren måste följa det regelverk som finns i lagen om anställningsskydd med krav på omplaceringsutredning och turordningsdiskussioner.

Förbered förhandlingen

Förberedelserna är det viktigaste momentet i processen. Att vara väl förberedd är en framgångsfaktor vid förhandlingar.

Uppdatera ditt lokala medlemsregister

Innan förhandlingarna startar behöver du som förtroendevald ha klart för dig vilka som är dina medlemmar.  Akademikerföreningen företräder samtliga medlemmar i Saco-förbund. 

Underlag inför förhandling

Hur ser arbetsgivarens förslag ut som Akademikerföreningen ska ta ställning till? Vilka tjänster och arbetsuppgifter ska finnas i den nya organisationen? Analysera materialet och ställ vid behov kompletterande frågor till arbetsgivaren. Att ha ett bra och korrekt underlag innan förhandlingarna startar är också en framgångsfaktor och underlättar förhandlingarna avsevärt.

Värdera förslaget

Försök att värdera arbetsgivarens förslag på ny organisation. Är den nya organisationen bärkraftig och realistisk i förhållande till de omständigheter som föranledde arbetsbristen? Stämmer arbetsgivarens antagande att en omorganisation är nödvändig? Vad är grundorsaken – naturliga konjunktursvängningar eller strukturella problem? Det tar i allmänhet tid innan arbetsgivaren kan räkna in vinsterna av en omorganisation. Den kräver också resurser – kan den löna sig eller skapar den så stora effektivitetsförluster att den är svår att motivera? Även om Akademikerföreningen i denna första del av förhandlingarna är oenig med arbetsgivaren så bestämmer arbetsgivaren om de vill tillmötesgå några av de förslag och synpunkter som de förtroendevalda gett. 

Informera medlemmarna

Vid varje steg i processen är det viktigt att de förtroendevalda tar ställning till vilken information som ska gå ut till medlemmarna och vid vilken tidpunkt. Låt diskussioner om medlemsinformationen vara en stående punkt på styrelsemötena och checka av den tidplan som ni gjort upp om vid första tillfället.

Omplaceringsutredning

Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet enligt, LAS § 7 Den innebär att om det finns en annan ledig tjänst hos arbetsgivaren som personen har kvalifikationer kan arbetsgivaren inte säga upp personen utan måste erbjuda personen denna tjänst.  Omplaceringsskyldigheten gäller lediga tjänster. Utgångspunkten är omplaceringsskyldighet inom hela bolaget.

Omplacering behöver inte ske i turordning. Arbetsgivaren kan välja vem den ger vilket omplaceringserbjudande. Utgångspunkten är att det ska vara så näraliggande den befintliga tjänsten som möjligt men finns ingen sådan tjänst kan man erbjudas en lägre tjänst med sämre villkor i en arbetsbristsituation. Detta då lagen om anställningsskydd främst tar sikte på ett anställningsskydd, inte ett befattningsskydd.

Vad som är ett skäligt omplaceringserbjudande får bedömas från fall till fall. Det ska åtminstone vara ett tjänstemannaarbete. Tackar man nej till ett skäligt omplaceringserbjudande kan man bli uppsagd.

 

Förhandling om turordning

Övertalighet

Om den nya organisationen innebär att arbetsstyrkan måste minskas så är frågan hur övertaligheten ska lösas. Det är naturligt för Akademikerföreningen att försöka undvika rena uppsägningar och det finns alternativ.

Anställningsstopp i kombination med naturlig avgång kan helt eller delvis lösa övertaligheten. Beroende på åldersstrukturen hos medlemsgruppen kan även frivilliga avtalspensioneringar bli aktuella. En avtalspensionering innebär att den anställde behåller en del av sin lön fram till ordinarie pensionsdag, men är samtidigt fri att söka anställning någon annanstans.

Det är också möjligt att arbetsgivaren kan erbjuda någon form av omställningsprogram för de som blir övertaliga. Kom ihåg att de lösningar som diskuteras bör passa den enskilde individen. Inhämta synpunkter och önskemål från medlemmarna. Det är inte säkert att de önskar en sådan generell lösning.

Om ingen alternativ lösning kan hittas för de anställda som blir övertaliga kan ändå olika möjligheter diskuteras, exempelvis avgångsvederlag, förlängd och/eller arbetsfri uppsägningstid. Det ger medlemmen bättre möjligheter att söka ny anställning innan uppsägningen verkställs.

Om inte alla anställda kan erbjudas fortsatt anställning med hjälp av omplacering ska turordning ske. Enligt turordningsreglerna i LAS §22 ska anställda med längre anställningstid ha företräde framför anställda med kortare anställningstid, förutsatt att de har tillräckliga kvalifikationer för tjänsterna i fråga. I denna situation är arbetsgivaren skyldig att bevisa att den anställde inte har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst.

Avsluta förhandling

I normalfallet anses förhandlingarna avslutade när mötet avslutas. Vill parterna kan man komma överens om att förhandlingen istället ska anses avslutade när samtliga parter har justerat protokollet. Se till att du vet vad som gäller i den förhandling du sitter i då eventuella tidsfrister räknas från datum för avslutad förhandling.

Förhandlingar kan avslutas i enighet eller oenighet. Det är endast om en lokal förhandling är avslutad i oenighet som det går att påkalla central förhandling om det skulle vara aktuellt. Att påkalla central förhandling är ett beslut som ombudsman tar så ta kontakt med förbundet om du som förtroendevald ser att det skulle kunna vara aktuellt hos er.

Förhandlingar om turordning kan avslutas genom att det skrivs en lagturlista - dvs att turordning skett i enlighet med LAS eller en avtalsturlista med avsteg från LAS.

  • Lagturlista:
    De förtroendevalda är överens med arbetsgivaren om att förhandlingarna är avslutade. Det är inte nödvändigtvis så att parterna är eniga, men de konstaterar att de inte kommer längre samtidigt som det inte finns tillräckligt starka skäl att påkalla central förhandling. Resultatet blir att arbetsgivaren verkställer driftsinskränkningen, och principen sist in - först ut gäller enligt LAS. En medlem som upplever att hen blivit uppsagd i strid med turordning har möjlighet att söka rättslig prövning i detta fall.
  • Avtalsturlista
    I detta fall är parterna överens om att förhandlingen är avslutad i och med att båda godkänner en så kallad avtalsturlista. Denna lista är ett sätt att frångå reglerna om sist in - först ut till förmån för en annan lösning. Medlemmar som genom denna lista drabbas av uppsägning har inte rätt att få sitt fall prövat i domstol. Det är därför mycket viktigt att du som förtroendevald noga har övervägt alla aspekter av frågan och konsulterat en ombudsman innan du skriver på en avtalsturlista

Stötta dina medlemmar

Om uppsägningar kommer att verkställas efter förhandlingarna återstår för dig som lokal förtroendevald att stå till medlemmarnas tjänst på bästa sätt. Du ska informera medlemmarna och vara rådgivande. Du ska också bevaka att arbetsgivaren agerar i enlighet med lag och vad ni har kommit överens om i förhandlingarna.

Människor reagerar alla olika i en uppsägningssituation och medlemmarna har olika slags behov. Både arbetsgivaren och de förtroendevalda bör förbereda sig på att vissa av de som är drabbade kan hamna i en personlig kris. Men kom ihåg att det är arbetsgivaren, inte de förtroendevalda, som har ansvaret för uppsägningarna och deras konsekvenser.

Arbetsgivaren ska också som en del av underlaget inför förhandlingarna upprätta en risk- och konsekvensanalys där arbetsgivaren ska värdera risker för sjukdom och ohälsa som omorganisationen och åtföljande uppsägningar kan medföra. Här ska de förtroendevalda också se till att denna följs och även tillvarata intressena för de medlemmar som är kvar på arbetsplatsen likväl som de som blivit uppsagda.

Informera om rättigheter

De medlemmar som drabbas av uppsägning behöver få information om vilka rättigheter de har vad gäller t ex intjänade förmåner och företrädesrätt till återanställning. När det gäller frågor om a-kassa och inkomstförsäkring- hänvisa medlemmarna direkt till berörda instanser.

Utvärdering

Tänk igenom och skriv gärna ner vad som gick bra och vad ni hade kunnat göra annorlunda under processen. Fanns det meningsskiljaktigheter mellan Akademikerföreningen och arbetsgivaren och vilka kompromisser uppnåddes?

Kontinuiteten är viktig i Akademikerföreningens arbete och om erfarenheterna dokumenteras underlättas framtida förhandlingar och överlämnande till nya styrelsemedlemmar.