Mångfald och jämställdhet

Att löpande och aktivt fokusera och uppmuntra mångfald och jämställdhet är viktigt och kräver en långsiktig strategi. För att nå ett bra resultat behöver det vara ett perspektiv som genomsyrar hela verksamheten genom rekrytering och befordran, till arbetet med verksamhetens varumärke, och i en mängd andra situationer. Diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder och ett förebyggande och främjande arbete innebär att alla människors olikheter och potential ska tas till vara, och som förtroendevald företräder du medlemmarna lokalt och kan stå upp för att så sker på din arbetsplats.

Aktiva åtgärder

Arbetsgivaren är enligt diskrimineringslagen ansvarig för att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett arbete med aktiva åtgärder. Det ska ske i samverkan mellan arbetsgivaren och förtroendevalda. Det övergripande syftet med aktiva åtgärder är att människors olikheter ska tas tillvara, och att vi tillsammans verkar för en arbetsplats med mångfald och jämställdhet. Arbetsgivaren ska verka för lika rättigheter och möjligheteter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Med aktiva åtgärder menas ett förebyggande och främjande arbete som syftar till att motverka och förhindra diskriminering. Arbetsgivaren ska verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen föreskriver att arbetsgivaren i samverkan med arbetstagarna - vanligtvis förtroendevalda - ska bedriva ett fortlöpande arbete med aktiva åtgärder. Som förtroendevald har du rätt till den information som behövs för att kunna samverka.

Vad ska göras?

Arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas genom att undersöka risker för att diskriminering eller repressalier förekommer eller hinder för enskildas rättigheter och möjligheter. Orsaken till upptäckta risker och hinder ska analyseras, och nödvändiga åtgärder ska vidtas. Slutligen ska detta arbete följas upp och utvärderas.

Vad omfattas?

Arbetet med aktiva åtgärder omfattar:

  • arbetsförhållanden, 
  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
  • rekrytering och befordran,
  • utbildning och övrig kompetensutveckling, och
  • möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Arbetsgivaren är skyldig att ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. Dessa riktlinjer ska följas upp och utvärderas.

Vad ska dokumenteras?

Det ställs höga krav på att arbetet med aktiva åtgärder dokumenteras. Tidigare krav på jämställdhetsplan ersätts per den 1 januari 2017 med ett allmänt krav på dokumentation. Dokumentationen ska innehålla en redogörelse av åtgärder och resultat, en redovisning av lönekartläggning och analys, en kostnadsberäkning av lönejusteringar som behöver vidtas. En redogörelse för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts ska ingå i dokumentationen. Det höga kravet på dokumentation innebär ett stöd för fackliga representanter lokalt att följa upp och uppmärksamma eventuella brister, och hur samverkan kring frågorna har fullgjorts. 

Att tänka på som förtroendevald

Det ställs höga krav på arbetsgivaren att undersöka, analysera och vidta åtgärder för att förhindra att diskriminering sker och uppfylla kraven i diskrimineringslagen. Som förtroendevald kan du fånga upp medlemmarnas uppfattning och erfarenhet hur de upplever att det förebyggande arbetet fungerar. Tillsammans med arbetsgivaren kan ni åstadkomma förändringar för att nå en inkluderande arbetsplats där olikheter ses som en tillgång. Diskutera i styrelsen vilka förändringar som ni vill åstadkomma och jobba långsiktigt med dessa. Det finns även sanktionsmöjligheter om det inte fungerar. 

Lönekartläggning

Inom arbetet med aktiva åtgärder ingår att årligen genomföra lönekartläggning och analys. Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika eller likvärdiga arbeten ska justeras.

Lönekartläggning och analys

Arbetsgivaren ska årligen genomföra lönekartläggning och analys av bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika och likvärdigt arbete.

Lönekartläggning och analys behöver inte betyda att det ska vara lika lön för lika arbete. Det handlar om att skillnader i lön ska vara sakliga och gå att förklara genom exempelvis verksamhetens lönekriterier. Löneskillnader ska inte ha samband med kön.

Arbetet ska ske i samverkan med anställda/förtroendevalda på arbetsplatsen. Arbetar du på en arbetsplats med kollektivavtal, har du rätt till den information som behövs för att kunna samverka.

Samtliga anställda, oavsett anställningsform eller facklig tillhörighet ska ingå i kartläggningen och analysen.

Lönekartläggning och analys består förenklat av:

  • Kartläggning - gruppering av arbete. Finns det några löneskillander?
  • Analys – upptäckta löneskillnader i de olika grupperna ska analyseras.
    Vad beror de på?
  • Förklaring - är upptäckta skillnader sakliga eller osakliga? 
    Har de samband med kön eller ej?

Alla löneförmåner ska kartläggas och analyseras som till exempel vilka tjänster har tjänstebil, reseförmåner eller bonussystem? Skiljer sig förmånerna åt mellan män och kvinnor? Det är viktigt att diskutera och analysera hur löne- och förmånsbestämmelser är formulerade och hur de tillämpas.

Arbetsgivaren ska - i samverkan - analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.

Analysen ska särskilt avse skillnader mellan: 

  • kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
  • en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat
  • en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre

Likvärdigt arbete

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 

Arbetsvärderingssystem

Det finns inte angivet i diskrimineringslagen exakt hur arbetena ska indelas i lika respektive likvärdigt eller vilken metod som ska användas. På många arbetsplatser och i olika verksamheten finns arbetsvärderingssystem som redan tillämpas vid löneprocessen. Om dessa ska användas vid lönekartläggning och analys är det viktigt att förtroendevalda får den information som behövs för att kunna samverkan..

Osakliga eller diskriminerande löner

Löneskillnader som inte är sakliga, eller löneskillnader som beror på kön måste justeras så snart som möjligt men senast inom tre år. Justeringar är en del av lönekartläggning och analysen och ska inte ske inom löneutrymmet vid lönerevisionen.

Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter

Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter enligt diskrimineringslagen och det finns brister i arbetet med aktiva åtgärder kan arbetsgivaren ytterst föreläggas med vite. Det sker via Diskrimineringsombudsmannen och Nämnden mot diskriminering. 

När lön(er) är osakliga och det inte kan uteslutas att löneskillnaden har direkt eller indirekt samband med kön kan du som förtroendevald påkalla tvisteförhandling.

Vänd dig till rådgivningen för stöd, råd och hjälp i hur du ska hantera dessa situationer. 

 

Att diskutera och fundera på i samband med lönekartläggning och analys

  • Är arbetsgivarens indelning i lika och likvärdiga arbeten tillfredsställande?
  • Är förklaringarna till löneskillnaderna acceptabla eller är de en efterhandskonstruktion?
  • Behöver en analys ske på individnivå för att finna förklaringar till de upptäcka skillnaderna?
  • Sker arbetet med lönekartläggning och analys i samverkan?
  • Används markanden som förklaring, och återspeglas marknadslönerna i så fall på de övriga medlemmarna som utför lika eller likvärdigt arbete?
  • Får ni den information som behövs för att kunna genomföra kartläggning och analys?
  • Innehåller dokumentationen även en redogörelse för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts?

Diskriminering

Diskriminering är när någon behandlas sämre eller missgynnas av skäl som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Diskriminering kan ske direkt eller indirekt, genom bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier eller genom instruktion att diskriminera

Diskrimineringslagen

Lagens diskrimineringsförbud är till för att skydda enskilda arbetstagare, praktikanter, inhyrd personal och arbetssökande. Lagen innehåller också krav på aktiva åtgärder som syftar till att motverka diskriminering.

Diskrimineringslagen

Ett missgynnande eller kränkande uppträdande som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna¸ kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder är förbjudet enligt diskrimineringslagen. Diskriminering kan ske direkt eller indirekt, genom bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier eller genom instruktion att diskriminera.

Exempel som kan vara diskriminering

  • att nekas anställning när den sökande under intervjun berättar att hon är gravid
  • att inte kallas till intervju på grund av ett utländskt klingande namn
  • att det i annonsen ställs krav på felfri svenska
  • att utsättas för kränkande och nedsättande jargong om sin sexuella läggning
  • att utsättas för sexuella skämt eller sexuell jargong
  • att nekas anställning på grund av ålder
  • att på grund av sitt kön få en  lägre lön än sin kollega som har lika eller likvärdigt arbete 

Vid sexuella trakasserier på arbetsplatsen

Se vår film där Sveriges Ingenjörers förhandlingschef Camilla Frankelius svarar på frågorna vad man ska göra om man är utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen, vad Sveriges Ingenjörer gör och vad man kan och bör göra som chef respektive förtroendevald i en sådan situation.

Att tänka på som förtroendevald

Som förtroendevald är viktigt att du företräder medlemmarnas intressen och verkar för en jämställd och inkluderande arbetsplats där alla medlemmars olikheter tas tillvara.

Diskriminering kan ske vid många olika tillfällen och på olika sätt. Vid rekrytering och befordran har du en viktig roll. Var särskilt uppmärksam vid framtagandet av komptensprofiler och utformande av platsannonser så att ingen exkluderas av skäl som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Ifrågasätt normer, attityder och strukturer som finns på er arbetsplats. Diskutera vad konsekvenserna blir och hur ni ska komma till rätta med det.

Mer om jämställdhet

Mer material

När det inte fungerar

En arbetsgivare som bryter mot reglerna i diskrimineringslagen kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning för brott mot diskrimineringsförbuden eller föreläggas med vite om de inte fullgör sina skyldigheter med aktiva åtgärder.

Att tänka på som förtroendevald

Vad medveten om de korta tidsfrister som diskrimineringslagen innehåller så att inte talan går förlorad. Ibland kan du behöva påkalla en förhandling just för att bryta preskriptionsfristen innan du har samlat in tillräckligt med underlag för att göra en utredning och första bedömning i ärendet.

Om en tvisteförhandling ska påkallas vid ett diskrimineringsärende, var noga med att stämma av med medlemmen och vänd dig till rådgivningen för stöd, råd och hjälp.

Om arbetsgivaren brister i arbetet med aktiva åtgärder behöver du som förtroendevald påtala de brister som du har upptäckt. Det kan ske i dialog, vid samverkan eller genom att påkalla en förhandling. Om det fortfarande inte sker någon förändring kan ett föreläggande om vite meddelas av Nämnden mot diskriminering efter framställning av Diskrimineringsombudsmannen.

Ta kontakt med rådgivningen för att diskutera de brister som ni har upptäckt, och hur ni ska gå vidare.