14 myter och sanningar om LAS

En ofta upprepad myt. Arbetsgivarna upprepar att anställningsskyddet är för starkt och hämmar företagens utveckling. Det stämmer inte. När OECD jämför styrkan i anställningsskyddet hamnar Sverige långt ned på listan. Av 34 länder ligger Sverige på 25:e plats.

Kanske är detta den vanligaste myten. Inom LAS finns utrymme att provanställa. Tidsgränsen för en provanställning är 6 månader. Vi tycker att det borde räcka för att kunna utvärdera huruvida en medarbetare uppfyller kraven eller inte.

Solklar myt. Det spelar det ingen roll att du har jobbat på en arbetsplats längre än någon annan om du inte har tillräckliga kvalifikationer för att klara av att utföra den personens uppgifter.

Också en myt. Det är arbetsgivarna som bestämmer vilken kompetens som behövs för att ett företag ska fortsätta utvecklas och vara konkurrenskraftigt. Lagen kräver tillräckliga kvalifikationer. Är det nyckelpersonerna som har rätt kompetensnivå för att utföra företagets uppgifter, så är det nyckelpersonerna som blir kvar. Dessutom finns möjligheten att träffa avtalsturlistor där man frångår turordningsregeln. Ja, det är också att följa LAS som är en flexibel lag.

Det är synd om småföretagarna uppfattar lagen så strikt. Vi tror att det bygger på missförstånd och viss okunskap. Småföretagare kan undanta två personer som anses vara av särskild vikt för företagets utveckling. Dessutom är det ur rättslig synvinkel mycket lätt att säga upp anställda på grunda av arbetsbrist.

Nej, även detta är en myt. LAS bygger på tre principer: anställningstid, ålder och tillräckliga kvalifikationer. Allteftersom olika fall prövas i Arbetsdomstolen har det skett en förskjutning mot betydelsen av tillräckliga kvalifikationer. Faktum är att domarna gått i en mer arbetsgivarvänlig riktning. Lärdomen är att vi alla bör se till att hålla vår kompetens uppdaterad och relevant genom hela arbetslivet.

Myt. Arbetsgivarna hävdar nu och då att äldre arbetstagare inte längre är intresserade av att utvecklas, bara för att LAS tryggar deras anställning. Ingenjörer är nyfikna av naturen och det är oftast anledningen till att de ville bli ingenjörer från början – att förstå den värld vi lever i. För våra medlemmar, särskilt de äldre, är det istället företagens konkurrensklausuler som skapar de verkliga inlåsningseffekterna.

Nej. Även detta är en myt. Våra medlemmar har sällan problem att hitta ett nytt arbete. För ingenjörer är det snarare anställningsavtalens stränga konkurrensklausuler som hindrar dem från att gå vidare eller starta eget. En civilingenjör med specialistkompetens kan bli satt i karantän i ett år. Under denna tid förloras kontakter och kunskaper blir inaktuella. Konkurrensklausuler är verkliga inlåsningseffekter och de drivs av företagen själva.

Nej. Detta är också en myt. Arbetsgivaren har möjligheten att anställa på ett vikariat, erbjuda en provanställning eller en visstidsanställning på upp till två år. Vi tror även att alla dessa anställningsformer räcker för att kunna utvärdera om dessa personer uppfyller kraven eller inte. Dessutom ger anställning alltid yrkeserfarenhet.

Myt. LAS som den ser ut idag kom till 1982 (och den bygger på äldre lagstiftning från 1974), men lagen är medvetet skriven för att kunna utvecklas med tiden. Det är därför man behöver läsa domarna från Arbetsdomstolen för att kunna utröna vad det är som gäller. Dessutom är LAS semidispositiv, vilket innebär att parterna kan avtala bort eller ersätta delar av lagstiftningen genom kollektivavtal.

Även detta är en myt. Forskningen visar att företag flyttar produktion utomlands av framförallt ekonomiska skäl. Det blir helt enkelt billigare att göra nedskärningar i uppsägningarnas lågprisland Sverige.

En flitigt använd myt. Vi som dagligen förhandlar uppsägningar vet att det är relativt enkelt att säga upp personer som inte sköter sitt arbete. Majoriteten av de mål som kommer upp i Arbetsdomstolen vinns av arbetsgivarsidan. Föreställningarna är alltså högst överdrivna.

En myt, förstås. Arbetsgivarna har god kontroll över är hur de rekryterar. Risken att det överhuvudtaget blir felrekryteringar kan minskas genom att ta referenser, kompetens- och personlighetstester, utvärdering av inlämnade arbetsprover och genom att låta slutkandidater lösa arbetsrelaterade uppgifter. Arbetsgivaren har många verktyg för att lösa bekymret med osäkerhet.

Detta är helt sant. För det behöver finnas en balans mellan risken och ansvarstagandet. Och den balansen kan bara uppnås med två jämbördiga parter.