Arbetsrätten efter trygghetsöverenskommelsen

Saklig grund blir sakliga skäl

Begreppet "saklig grund" byts ut mot det nya begreppet "sakliga skäl". Förändringen är tänkt att bidra till en ökad förutsägbarhet när det handlar om uppsägningar som sker av personliga skäl. Frågan om det föreligger sakliga skäl ska avgöras med utgångspunkt i om det utifrån en samlad bedömning av omständigheterna föreligger ett tillräckligt grovt brott mot anställningsavtalet eller inte och om arbetstagaren insett detta. Det är egentligen ingen skillnad i förhållande till dagens regelverk.

En uppsägning av personliga skäl kan endast bli aktuell då en arbetstagare misskött sitt arbete så grovt att agerandet utgör ett brott mot anställningsavtalet. Precis som nu kommer det även framöver krävas att arbetsgivaren försökt lösa problematiken med mindre ingripande åtgärder som exempelvis stödinsatser, tillrättavisningar och omplacering innan en uppsägning kan vara aktuell. 

Tidigare har arbetsgivaren i vissa situationer ålagts att göra en bedömning av om arbetstagaren även fortsättningsvis kommer att bryta mot sina förpliktelser i anställningen. Det kravet tas nu uttryckligen bort. Det ska inte heller läggas någon avgörande vikt vid arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning.

Sammantaget är det svårt att se att förändringen innebär några betydande skillnader avseende anställningsskyddet även om en viss nyansskillnad givetvis kan konstateras. Vad den skillnaden i praktiken innebär måste framtida domstolspraxis utvisa.

Anställningen består inte under tvist

Vid en tvist om en uppsägnings giltighet har arbetsgivaren hittills varit skyldig att låta anställningen bestå även efter uppsägningstidens utgång. Arbetstagaren har då också varit skyldig att gå till arbetet och arbetsgivaren har haft en skyldighet att betala ut lön under tvistetiden. Den skyldigheten försvinner nu vilket innebär att arbetstagaren är arbetsskyldig och har rätt till lön enbart under uppsägningstiden.

Samtidigt införs en ny regel som möjliggör ersättning från a-kassan medan tvisten pågår. För den som omfattas av Trygghetsöverenskommelsen och som företräds av sitt fackförbund i tvisten finns dessutom möjlighet att få kompletterande arbetslöshetsförsäkringen under tvistetiden. Läs mer om kompletterande arbetslöshetsersättning.

Samtidigt ska nivån på de allmänna skadestånden vid ogiltiga uppsägningar och avskedanden höjas. Regelverket är konstruerat på så sätt att det helt enkelt ska bli dyrare för arbetsgivare som gör fel och billigare för arbetsgivare som gör rätt.

Ändrade turordningsregler i LAS

Enligt LAS gäller vid uppsägningar på grund av arbetsbrist principen ”sist in först ut”. Individer med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför den med kortare med den viktiga begränsningen att den arbetstagare som får behålla en anställning givetvis måste ha de kvalifikationer som krävs för att utföra arbetet. Med dagens regler har arbetsgivare med färre än tio anställda fått undanta två arbetstagare som oavsett anställningstid getts företräde till fortsatt anställning. Genom de nya reglerna får alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, rätt att undanta tre anställda som enligt arbetsgivarens bedömning har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningen.

Kollektivavtalade turordningsregler

I en arbetsbristsituation ska facket och arbetsgivaren gemensamt värdera de bemanningsbehov som finns och försöka komma överens om vilka som ska sägas upp och vilka som ska vara kvar. Arbetsgivarens behov av kompetens och arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet ska då särskilt beaktas.

Om en överenskommelse inte kan träffas ger huvudavtalet arbetsgivaren möjlighet att göra fler undantag från turordningen än vad som följer av LAS. En arbetsgivare kan i dessa fall som huvudregel undanta tre tjänstemän och tre arbetare per driftsenhet. De arbetstagare som undantas ska enligt arbetsgivarens bedömning ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det faktiska antalet arbetstagare som får undantas beror alltså på hur många som är anställda, om det finns både arbetare och tjänstemän på arbetsplatsen, hur många driftsenheter som finns och hur många som i slutänden kommer behöva lämna sina anställningar på grund av arbetsbristen.

De anställda som inte undantagits med stöd av dessa regler kommer precis som tidigare att turordnas med beaktande av anställningstid och kvalifikationer enligt de principer som redan gäller idag.

Läs mer om turordningsregler

Särskilda turordningsregler vid så kallad hyvling

I arbetsbristsituationen ska arbetsgivaren erbjuda omplaceringserbjudanden för de som erbjuds att gå ned i arbetstid i turordning. Erbjudanden till anställningar med lägst sysselsättningsgrad ska erbjudas först till den arbetstagare som har kortast anställningstid.

Den som accepterar sänkt sysselsättningsgrad ska framgent ha rätt till en omställningstid på de tidigare anställningsvillkoren som ska motsvara uppsägningstiden dock maximalt tre månader. Idag gäller de nya villkoren direkt då det nya anställningsavtalet börjar gälla.

Ny anställningsform

I LAS införs en ny anställningsform kallad särskild visstidsanställning som ersätter den tidigare visstidsanställningsformen allmän visstidsanställning. En allmän visstidsanställning övergår idag automatiskt till en tillsvidareanställning efter 24 månader medan en särskild visstidsanställning övergår till tillsvidareanställning redan efter 12 månader.

Läs mer om anställningsformer

Heltid blir norm

I LAS införs också en regel som innebär att en arbetsgivare som anger att en anställning avser heltidsanställning för det fall inte annat uttryckligen avtalats och att arbetsgivare som anställer någon på lägre sysselsättningsgrad än heltid får en skyldighet att på begäran lämna en skriftlig motivering till varför en heltidsanställning inte erbjudits.

Uthyrda arbetstagare

I uthyrningslagen införs en regel som innebär att ett kundföretag antingen ska erbjuda en tillsvidareanställning, eller alternativt välja att betala två månadslöner, till en arbetstagare som varit uthyrd till samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader. Om arbetstagaren accepterar ett erbjudande om tillsvidareanställning hos kundföretaget upphör anställningen hos bemanningsföretaget utan att någon åtgärd behöver vidtas.

Övergångsbestämmelser

De nya reglerna om anställningsskydd vid uppsägning och avsked och kompletterande arbetslöshetsförsäkring från TRR ska tillämpas om en arbetsgivare den 1 oktober 2022 eller senare har sagt upp eller avskedat en arbetstagare, såvida inte arbetsgivaren före den 1 oktober har inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en förhandlingsframställan, underrättelse eller ett varsel

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller de nya bestämmelserna om en arbetsgivare den 1 oktober 2022 eller senare har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet i frågan.