Diskriminering

Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering på arbetsplatsen och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund; kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Vad är diskriminering?

Diskriminering kan beskrivas som ett missgynnande eller kränkning som har samband med någon av de diskrimineringsgrunder som framgår i diskrimineringslagen. Diskriminering kan ske på olika sätt; direkt eller indirekt. Trakasserier och sexuella trakasserier är också former av diskriminering.

Kränkningar där det inte finns ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna omfattas av OSA-föreskriften som du hittar i den här listan på Arbetsmiljöverkets webbplats.

Diskrimineringsgrunder

Sju diskrimineringsgrunder är skyddade i diskrimineringslagen:

  • Kön – att någon är kvinna eller man. Den som avser eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas också av grunden kön.
  • Könsöverskridande identitet eller uttryck – att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.
  • Etnisk tillhörighet – nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande.
  • Religion och annan trosuppfattning – religiösa åskådningar som exempelvis kristendom, judendom och islam eller annan trosuppfattning som buddism, ateism och agnosticism.
  • Funktionsnedsättning – varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga.
  • Sexuell läggning – homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
  • Ålder –  uppnådd levnadslängd.

Vilka omfattas av diskrimineringsförbudet i arbetslivet?

  • Anställda
  • Den som frågar efter arbete eller söker ett arbete
  • Den som söker eller gör praktik
  • Den som hyrs in eller lånas in för att arbeta

Dina rättigheter vid diskriminering

Vänd dig till dina lokala förtroendevalda eller till Sveriges Ingenjörers rådgivning för stöd och hjälp.

Rätt att begära meriter

En arbetssökande som inte blivit uttagen till anställningsintervju eller inte erbjudits anställning har rätt att få skriftlig uppgift om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter som personen hade som blev uttagen till anställningsintervju eller fick anställningen. Motsvarande rättighet finns för anställd som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran. 

Ersättning vid diskriminering 

En arbetsgivare som bryter mot lagens diskrimineringsförbud kan bli skyldig att betala diskrimineringsersättning och i vissa fall även ekonomiskt skadestånd.

Om du blir utsatt för diskriminering

Det är Sveriges Ingenjörer och inte Diskrimineringsombudsmannen som normalt sätt företräder medlemmar som är utsatta för diskriminering i arbetslivet. Om du upplever dig utsatt för diskriminering ska du i första hand höra av dig till de lokalt förtroendevalda på din arbetsplats. Om förtroendevalda saknas ska du vända dig till Sveriges Ingenjörer för förhandlinghjälp. Kontaktuppgifter till oss hittar du längst ned på sidan.

Anmäl diskriminering

Gör din anmälan så fort som möjligt efter händelsen som du upplevt som diskriminering. Det är korta tidsfrister inom arbetsrätten och kommer underlag in för sent kan det påverka möjligheten att få förhandlings- eller rättshjälp.

Uppge i din anmälan:

  • Namn, medlemsnummer/personnummer och hur vi kan nå dig
  • En beskrivning om vad som hänt, vem som har diskriminerat och när det inträffade, och om möjligt även vilken diskrimineringsgrund det gäller
  • Vilket stöd eller hjälp du önskar från oss

Diskrimineringsformer

Diskrimineringslagen definierar sex olika former av diskriminering:

Direkt diskriminering

När en person missgynnas genom att behandlas sämre än en person i jämförbar ställning av skäl som har ett direkt orsakssamband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. 

Exempel på en situation som kan vara direkt diskriminering:

  • Att rekryteringsprocessen avbryts på grund av den sökandes sexuella läggning
  • Att lönen är lägre än en kollega med samma eller likvärdigt arbete av skäl som har samband med kön

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering är när en person missgynnas vid tillämpning av en till synes neutral regel men som i praktiken missgynnar personer av skäl som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. En intresseavvägning behöver göras huruvida bestämmelsen har ett berättigat syfte och är lämplig och nödvändig för att uppnå syftet. 

Exempel på en situation som kan vara indirekt diskriminering:

  • Att ha krav på felfri svenska i en jobbannons vilket därmed utesluter personer som inte har svenska som första språk
  • Att ha längdkrav för vissa anställningar

Bristande tillgänglighet

En person med funktionsnedsättning kan missgynnas genom att det inte har vidtagits skäliga åtgärder för tillgänglighet för att personen ska komma i jämförbar ställning med en person utan funktionsnedsättningen. Vad som är en skälig åtgärd behöver bedömas utifrån om åtgärderna är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, med hänsyn till de ekonomiska och praktiska förutsättningar och andra omständigheter av betydelse så som arbetsgivarens kännedom av behovet av en åtgärd.

Förbudet mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet gäller inte när personen gör en förfrågan om ett arbete. 

Trakasserier

Trakasserier är en kränkning av någons värdighet och är en form av diskriminering. Det kan ske genom att förlöjliga eller nedvärdera en person och det finns ett samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. 

Exempel på en situation som kan vara trakasserier:

  • Att utsättas för stötande och kränkande jargong som anspelar på en persons etniska tillhörighet

Sexuella trakasserier

Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Ett oönskat beteende som kan vara både verbalt eller fysiskt. 

Exempel på situation som kan vara sexuella trakasserier:

  • Att utsättas för ovälkomna sexuella skämt eller beröring

Du kan läsa mer om vår hållning rörande #metoo här.

Instruktion att diskriminera

En order eller instruktion att diskriminera på något sätt som har beskrivits ovan och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.

Aktiva åtgärder

Diskrimineringslagen innehåller krav på att ett förebyggande arbete ska ske fortlöpande och systematiskt med syfte att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Samverkan och information

Arbetsgivaren är ansvarig för att följa de skyldigheter som framgår i lagen. Hela arbetet med aktiva åtgärder ska ske i samverkan med de förtroendevalda. Om det saknas förtroendevalda ska arbetstagarna involveras. Om ni har kollektivavtal ska arbetsgivaren förse er med den information som behövs för att ni ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

Vad ska göras?

Lagen ställer krav på arbetsgivaren att i samverkan med arbetstagarna (de förtroendevalda) arbeta systematiskt med det förebyggande arbetet. Det ska ske i fyra steg genom att:

  • undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,
  • analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,
  • vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och
  • följa upp och utvärdera arbetet enligt 1–3.

Vad omfattas?

Arbetet med aktiva åtgärder omfattar:

  • arbetsförhållanden
  • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
  • rekrytering och befordran
  • utbildning och övrig kompetensutveckling
  • möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Förhindra sexuella trakasserier

Arbetsgivaren är även skyldig att ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. Dessa riktlinjer ska följas upp och utvärderas. 

Jämn könsfördelning 

Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner

Lönekartläggning

Arbetsgivaren är skyldig att i samverkan genomföra lönekartläggning och analys årligen i syfte att förhindra osakliga löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Löneskillnad som upptäcks ska analyseras och förklaras. Skillnader som inte kan förklaras ska justeras. Du hittar mer läsning i foldern Ingenjör och lön som finns tillgänglig längre ned på sidan.

Vad ska dokumenteras?

Lagen ställer, beroende på antalet anställa, olika krav på skyldigheten att skriftligt dokumentera arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivare med 25 eller fler anställda är skyldig att dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivare med 10-24 arbetstagare är enbart skyldig att skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggning.

Dokumentationen ska innehålla en redogörelse av åtgärder och resultat, en redovisning av lönekartläggning och analys samt en kostnadsberäkning av lönejusteringar som behöver vidtas. En redogörelse för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts ska ingå i dokumentationen.

Det höga kravet på dokumentation innebär ett stöd för fackliga representanter lokalt att följa upp och uppmärksamma eventuella brister, och hur samverkan kring frågorna har fullgjorts. 

När det inte fungerar?

Om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter kan ett vite utdömas av Nämnden mot diskriminering. Det gäller hela arbetet med aktiva åtgärder.

 

Mer information hos Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannen är en statlig myndighet med uppdraga att motarbeta diskriminering och fräjma lika rättigheter och möjligheter.

På deras webbplats kan du läsa mer om diskriminering och förebyggande arbete.

Läs mer på DO.se
 

Kontakta oss

Kontakta oss för mer information om diskriminering, om du behöver råd eller förhandlingshjälp.

Telefon

08-613 80 00

E-post

forhandling@sverigesingenjorer.se

Senast uppdaterad 2019-04-08