TEKO-industrierna

Lön

Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara objektivt och väl motiverade. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad medarbetaren kan göra för att öka lönen.

Anställningsform

Anställningen ska vara tills vidare om inte överenskommelse har träffats om anställning för viss tid. Arbetsgivare och tjänsteman kan träffa avtal om visstidsanställning om minst en månad och högst 24 månaders anställningstid under en treårsperiod.

Arbetstid, semester, övertid och restid

En anställd har enligt lag rätt till 25 dagar semester. I kollektivavtalet finns bestämmelser om nattvila, veckovila, maximalt antal övertidstimmar och dylikt samt ersättning för arbetad övertid och restid. Om du har avtalat bort din övertidsersättning och/eller restidsersättning ska det kompenseras med fler semesterdagar och/eller högre lön.

Föräldralön

Du har rätt till föräldralön om ditt barn är under 18 månader, det är en utfyllnad av den föräldrapenning du får från Försäkringskassan. Beroende på hur länge du varit anställd får du föräldralön i 2-6 månader.

Uppsägning

Du har vid egen uppsägning 1 månads uppsägningstid om din anställningstid är mindre än två år, 2 månaders uppsägningstid om din anställningstid är mellan 2 till 6 år och 3 månaders uppsägningstid om din anställningstid är 6 år eller längre. Arbetsgivarens uppsägningstid är mellan 1 – 12 månader baserad på din anställningstid och ålder. 

Lönerevision och löneöversyn

Lönerevision sker 1 november 2020 och 1 april 2022. En lönepott om 2,3 % bildas för 1 november 2020 och 1,7 % 1 april 2022. Löneöversynen beräknas ge minst 1,0 % under avtalsperioden.

Avsättning till deltidspension

0,4 % den 1 november 2020. Den sammanlagda avsättningen under avtalsperioden är 1,7% av lönen.

Åldersbestämmelser – deltidspension

Åldern för att prövas för att gå ner i deltid i pensioneringssyfte höjs från 60 år till den månad tjänsteman fyller 61 år.

Åldersbestämmelser – rätt till sjuklön

Tjänsteman som har fyllt 65 år (ITP:s pensionsålder) har numera rätt till sjuklön från dag 15.

Åldersbestämmelser - uppsägning

Rätt att kvarstå i anställningen till 68 år och en skriftlig underrättelse lämnas minst 2 månader innan anställningen ska upphöra.

Bakgrund

I december 2021 trädde en ny lagstiftning (2021:890) om skydd för personer som rapporterar om missförhållanden den s. k. Visselblåsarlagen ikraft till följd av ett EU direktiv. Lagen ska säkerställa att personer som slår larm enligt detta regelverk inte drabbas av repressalier på grund av sin visselblåsning. Denna lag innehåller vissa förändringar jämfört med den tidigare Visselblåsarlagen från 2017 som den ersatt. En av nyheterna är att privata företag med minst 50 anställda måste upprätta interna rapporteringskanaler för visselblåsning.

Lagen gäller vid rapportering i ett arbetsrelaterat sammanhang av information om missförhållanden som det finns ett allmänintresse av att de kommer fram. För att omfattas av skyddet måste den rapporterande personen tillhöra någon av vissa personkategorier och ha i ett arbetsrelaterat sammanhang fått del av eller inhämtat information om missförhållanden.

De personkategorier som omfattas av skyddet är arbetstagare, arbetssökanden, praktikanter, förtroendevalda, inhyrda konsulter som utför arbete hos kundföretaget, personer i ett företags ledning, styrelseledamöter, revisorer och aktieägare som är verksamma i bolaget.

Missförhållanden kan vara brottsliga handlingar, oegentligheter eller försummelser men det måste finnas ett allmänintresse av att de avslöjas. Det innebär att de som regel är av betydelse för samhället i stort. Dessa områden är offentlig upphandling, finansiella tjänster, produkter och marknader och förhindrande av penningtvätt och finansiering av terrorism, produktsäkerhet och produktöverensstämmelse, transportsäkerhet, miljöskydd, strålskydd och kärnsäkerhet, livsmedels- och fodersäkerhet, djurs hälsa och välbefinnande, folkhälsa, konsumentskydd, och skydd av privatlivet och personuppgifter samt säkerhet i nätverks- och informationssystem. Däremot är lagen inte tillämplig om rapporteringen rör den rapporterande personens egna arbets- eller anställningsförhållanden.

Den nya lagen innehåller övergångsbestämmelser om stegvis införande av krav på upprättande av interna rapporteringskanaler (den 17 juli 2022 för privata verksamheter med fler än 249 anställda och 17 december 2023 för privata verksamheter med 50 - 249 anställda).

Det träffade Kollektivavtalet

Lagen ställer krav på arbetsgivare som har fler än 50 anställda om att inrätta visselblåsarkanaler och förfaranden för hantering och uppföljning av rapporter. Enligt lagen får arbetsgivare med mellan 50 och 249 anställda dela rapporteringskanaler för inrapportering och uppföljning. Genom centrala kollektivavtal kan man dock utöka möjligheterna till gemensamma rapporteringskanaler.

Vi har tillsammans med våra motparter/arbetsgivarorganisationer sett det som ändamålsenligt och önskvärt att möjliggöra för bolag inom samma koncern att kunna etablera gemensamma rapporteringskanaler oavsett storleken på bolaget. Genom detta kollektivavtal kan bolag inom samma koncern, oavsett om de har fler än 249 anställda eller färre än 50 anställda, ha gemensamma rapporteringskanaler för visselblåsare. Detta gäller endast för svenska bolag inom Sveriges gränser i samma koncern. 

De gemensamma kanalerna innebär att det kan vara ett annat bolag inom koncernen eller en extern leverantör exempelvis en advokatbyrå eller revisionsbyrå som kan ta emot rapporten för samtliga anställda i svenska bolag inom koncernen. Kontakt med den rapporterande personen under utredningens gång kan även ske i denna kanal. Däremot ska återkopplingen till rapportören om vilka åtgärder som vidtagits eller vilka beslut eller slutsatser man gjort av det inrapporterade ske genom det egna bolaget dvs det bolag inom vilket oegentligheterna förekommit.  I de fall då utredningen visar att rapporteringen faller utanför visselblåsarlagen är det som regel tillräckligt att den koncerngemensamma kanalen informerar den rapporterande om detta.

Viktigt att det är enkelt att rapportera

Enligt lagstiftningen finns en rättighet för den som ska rapportera att det ska vara enkelt att rapportera. Möjligheten att rapportera får inte försvåras för de anställda och övriga i personkretsen som omfattas av skyddet. Det innebär t ex att det ska vara möjligt att rapportera vid ett fysiskt möte om man så önskar.  Även om ett företag erbjuder rapportering via ett digitalt möte och rapportören inte vill rapportera på det sättet så kan rapportören välja ett fysiskt möte istället. Det ska i så fall inte vara förenat med några extra kostnader för rapportören eller fördröja rapporteringsmöjligheten annat än av de praktiska åtgärder som detta kräver som genomförandet av resa för antingen rapportören eller de som ska ta emot rapporten. Rapportering ska kunna ske på svenska språket. Detta är för att säkerställa att det inte ska vara svårt eller omständligt att kunna rapportera in oegentligheter.

Införande av koncerngemensamma rapporteringskanaler

Införandet av koncerngemensamma rapporteringskanaler kräver inte att ni dessförinnan ingått något lokalt kollektivavtal. Däremot är det lämpligt att lokala parter diskuterar utformningen av kanalen och rutinerna för rapportering.  I en sådan diskussion är det viktigt att säkerställa att det blir enkelt att rapportera och att det för de anställda finns tydlig och lättillgänglig information om hur man rapporterar.  

All rapportering ska ske i visselblåsarkanalen

När en arbetsgivare har infört en visselblåsarkanal så ska all rapportering av missförhållanden och oegentligheter som har allmänintresse rapporteras just i denna kanal. Att rapportera om en oegentlighet kan många gånger innebära att man avslöjar en företagshemlighet eller annan information omgärdad av sekretess. Görs detta på ett felaktigt sätt, tex genom att man inte rapporterar genom anvisad visselblåsarkanal, kan det få arbetsrättsliga och/eller skadeståndsrättsliga konsekvenser för den som rapporterar. 

Kontakt med facket

Den nya lagen innebär att medlemmar inte längre kommer att kunna göra själva rapporteringen via sitt fackförbund.  Medlemmar kan dock alltid samråda med sitt fackförbund inför en sådan rapportering. Som en konsekvens av detta får en medlem i och för sig inte utsättas för repressalier för att denne samrått med förbundet men medlemmen kan inte med ansvarsfrihet lämna ut sekretesskyddade uppgifter vid samrådet. Om ni som lokala fackliga företrädare behöver stöd så hör av er till ert förbund.

Avtalet och de partsgemensamma kommentarerna hittar du under rubriken Avtalsdokument