Löneöversyn kommun och region

Enligt MBL 11 § har ni som förening rätt att vara med i budgetarbete och förhandla arbetsgivarens budgetförslag gällande löneutrymmet. Och ni har rätt, enligt MBL 19 §, att fortlöpande hållas informerade om hur verksamheten utvecklas ekonomiskt. Använd er av dessa rättigheter, de är viktiga delar för att kunna påverka löneutrymmet.

Budgetramarna påverkar löneutrymmet, och det kan därför vara för sent att först i löneprocessens inledande mötet, den så kallade inledande överläggning, börja fundera och argumentera för löneutrymmets storlek.

Ert uppdrag som förening är att argumentera för att ingenjörerna som grupp – alternativt akademikerna som grupp om ni företräder förbunden ingående i en AkademikerAlliansförening – ska ha ett väl tilltaget löneutrymme i budgeten eftersom det är avgörande för verksamheten.

Målet med ert uppdrag kopplat till budget

• Påverka löneutrymmets storlek.
• Skapa en gemensam bild av arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar och förståelse för budgetutrymmet.
• Argumentera för det effektiva och värdeskapande arbetet som ingenjörer alternativt akademiker gör om du/ni företräder ingående förbund i en AkademikerAlliansförening.
• Försöka säkerställa så att ekonomi avsätts i budgeten utöver det som budgeteras för den årliga lönerevisionen exempelvis för befordringstillägg och justering av osakliga löner.

Tips inför budgetarbetet

• Argumentera för hur viktiga ingenjörerna - alternativt akademikerna om du/ni företräder en AkademikerAlliansförening är för verksamheten och vilka konsekvenser det får om de väljer att byta jobb på grund av låg löneökning.
• Befordringstillägg och justering av osakliga löner bör hanteras utanför lönerevisionen.
• Dokumentera och följ upp vad arbetsgivaren tidigare har sagt eller utlovat.
• En koppling mellan lönesättning (löneutveckling) och kompetensutveckling är naturlig och självklar, därför hör även utrymme för kompetensutveckling hemma i budgetförhandlingen.

Var uppmärksam under året på de ekonomiska förutsättningarna och fundera på hur ni kan använda det som argument i det inledande mötet.

På det inledande mötet den så kallade inledande överläggningen planerar och säkerställer ni som förening tillsammans med arbetsgivaren att löneprocessen genomförs enligt löneavtalets intention.

Ert uppdrag i föreningen är att sätta upp mål för det löneutrymme ni önskar och göra en plan att följa för hur ni ska nå det målet. AkademikerAlliansen menar att ansvar, kompetens och resultat ska avgöra löneutvecklingen.

Om arbetsgivaren dröjer med att kalla till en inledande överläggning, var proaktiva och boka själva in det mötet. Den inledande överläggningen behöver inte tolkas bokstavligt utan kan vid behov äga rum vid flera tillfällen. Forumet är till både för er och arbetsgivaren – så förbered er väl och ta vara på tillfället.

HÖK T förutsätter att arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönerna som underlag till överläggning inför lönerevision. Därutöver kräver diskrimineringslagen lönekartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt. Analysen bör även innehålla arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar för t ex kompetensutveckling.

Målet med ert uppdrag i den inledande överläggningen

• Tillsammans med arbetsgivaren gå igenom löneprocessen så att den genomförs enligt löneavtalet.
• Presentera och argumentera för den lönestruktur, löneutveckling och löneökningstakt ni önskar.

Tips på förberedelser inför den inledande överläggningen

• Ta reda på vilka som är era medlemmar.
• Läs igenom HÖK T inklusive bilaga 5 som återger centrala parters syn på förutsättningar för en välfungerande inividuell lönesättning.
• Var uppmärksam under året på arbetsgivarens ekonomiska förutsättningar. Hur kan ni använda det som argument i det inledande mötet?
• Analysera förra årets protokoll från avstämningen med dess eventuella utfästelser för att uppmärksamma dem så de faktiskt genomförs
• Inventera nuläget och följ upp budgetförhandlingarna, erfarenheter och åsikter (inklusive medlemmarnas) från förra årets löneprocess.
• Se över och analysera lönestrukturen och sätt upp mål för vilket löneutrymme ni behöver få att nå önskad lönestruktur. Använd våra excelmallar för att kartlägga (plotta) lönestrukturen.
• Säkerställ att det finns ändamålsenliga lönekriterier och bedömningsgrunder på arbetsplatsen.
• Hur ser personalomsättningen ut, och ta redan på hur många som har slutat och angett dålig löneutveckling som orsak.

Tips på vad ni kan gå igenom under den inledande överläggningen

• Presentera er analys av lönestrukturen och vilka justeringar som ni anser behöver göras. Svarar lönerna mot medlemmarnas kompetens, erfarenhet och uppnådda resultat?
• Inför lönerevisionen ska arbetsgivaren presentera en bild av verksamhetens mål och resultat. Arbetsgivaren ska också presentera en bild av hela verksamhetens löneläge och lönespridning.
• Skapa samförstånd om viktiga löneprinciper enligt löneavtalet och se till att arbetsgivarens lönepolicy och lönekriterier är i samklang med löneavtalets intentioner.
• Säkerställ att befordringstillägg inte belastar löneutrymmet i lönerevisionen.
• Gå igenom vilka som omfattas av lönerevisionen och vilka era medlemmar är.
• Säkerställ lönehanteringen för föräldralediga och långtidssjukskriven
• Bestäm hur tidplan, information och kommunikation ska se ut för hela löneprocessen, inklusive inför lönesamtalen.
• Sammanfatta överläggningen. Skriv ner vad ni kommit överens om. Det motverkar missförstånd och ger en bra plattform för det fortsatta arbetet.

Vår rekommendation är att ni hör av er till oss i god tid om ni anser att löneprocessen inte tillämpas enligt löneavtalet.

Målet med att informera medlemmarna

• Synliggöra ert arbete i föreningen och berätta hur ni arbetar med löneprocessen
• Medlemmarna ska bli bättre rustade och mer delaktiga i hur de kan påverka sin lön.
• Kartlägga och samla in information från medlemmarna vilket är en väsentlig faktor i er argumentation gentemot arbetsgivaren.

Se till att medlemmarna har kunskap om hur lönekriterier och bedömningsgrunder ser ut. Håll inte arbetsgivaren om ryggen utan berätta för medlemmarna hur de resonerar om löneutrymme och lönestruktur. Det är arbetsgivaren som sätter lön och därmed ska ta ansvar för medlemmarnas reaktioner.

Att ha en rutin för vad, när och hur ni kommunicerar med medlemmarna om löneprocessen är avgörande för att kunna påverka resultatet i löneutfallet.

Tips på vad ni kan kommunicera

Efter budgetförhandling och inledande möte:

• vad ni och arbetsgivaren är eniga eller oeniga om
• er och arbetsgivarens åsikt om lönestrukturen och löneutrymmet.
• arbetsgivarens beslut om de ekonomiska ramarna för lönrevisonen
• arbetsgivarens eventuellt beslutade särskilda satsningar avseende prioriterade grupper
• tidplan för lönesättande samtalen
• när ny lön planeras att utbetalas.

Inför lönesättande samtalen:

• bjud in till medlemsmöte och/eller göra e-postutskick om att lönerevisionen drar igång.
• redogör för löneavtalet och hur det ska tillämpas.
• informera om vad ni och arbetsgivaren sagt i tidigare möten om lönestrukturen och löneutrymmet.
• ta fram statistik; er lokala och från Saco lönesök
• hänvisa till arbetsplatsens lönekriterier och bedömningsgrunder och samtalsmallar.
• uppmana medlemmarna att förbereda sig, skriva ner argument och sätta mål i kronor – tipsa om sidan Lönesamtal
• understryk för medlemmarna att de ska få en tydlig motivering till föreslagen ny lön och vad de ska kunna göra för att höja den.
• uppmuntra dem till att ta kontakt med er förtroendevalda för råd och stöd.
• tipsa medlemmarna om Sveriges Ingenjörers Rådgivning och sidan Din lön
• uppmana medlemmarna att återkoppla till er om de inte nöjda efter lönesamtalet.

Uppföljning av löneutfallet och utvärdering av löneprocessen:

• er och arbetsgivarens åsikt om årets löneprocess
• ta reda på medlemmarnas åsikter om sina lönesättande samtal och löneutfall till exempel via en enkät.

Det lönesättande samtalet/lönedialogen är en central del av vårt löneavtal. Det arbete ni i föreningen gör i löneprocessen syftar till stor del till att säkerställa att samtalen följer löneavtalet och arbetsgivarens lönepolicy och lönekriterier. Lönesättande samtal ska vara en dialog mellan chef och medarbetare och det ska finnas en tydlig koppling mellan medarbetarens resultat och verksamhetens mål. Det är av avgörande betydelse att dialogen mellan chef och medarbetare fungerar väl och präglas av hög kvalitet för att löneprocessen ska upplevas som begriplig och transparent.

Målet med ert uppdrag kopplat till lönesamtalen

• Bjud in till medlemsmöte.
• Säkerställa att medlemmar får de bästa förutsättningarna till en god löneutveckling.
• Ge medlemmarna ett försprång i samtalet genom att kommunicera hur arbetsgivaren argumenterar om löneutrymme, lönesamtal och lönekriterier.
• Ställ krav på arbetsgivaren för att säkerställ att samtalen planeras i god tid och präglas av hög kvalitet, samt att de lönesättande cheferna har fått utbildning i att hålla dem.

Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen till medarbetaren.

Den nya lönen betalas vid det revisionsdatum som framgår i löneavtalet, eller retroaktivt om utbetalningen sker efter revisionstidpunkten i avtalet.

Avstämningen handlar om att utvärdera arbetet med löneprocessen och fastställa de nya lönerna.

Gör först en egen utvärdering inom föreningen så att ni inför nästa års löneprocess kan förbättra och utveckla ert arbete.

Genomför sedan en gemensam utvärdering tillsammans med arbetsgivaren, och följa upp det ni kom överens om i den inledande överläggningen.

Målet med avstämningen av löneprocessen

• Följa upp löneprocessen olika steg och tillsammans med arbetsgivaren arbeta för en förbättrad löneprocess.
• Se vilken effekt löneutfallet fått för lönestrukturen.
• Se om lön satts individuellt och differentierat.

Gör en egen utvärdering inom föreningen

• Diskutera hur ert arbete under löneprocessen har fungerat.
• Följ upp de mål ni satte i det inledande mötet.
• Sammanställ vad medlemmarna anser om löneutfall, kommunikation och lönesamtal.
• Dokumentera era analyser och slutsatser så att ni kan ta lärdom av dem inför nästa lönerevision.

Utvärdera löneprocessen tillsammans med arbetsgivaren

• Har ni samsyn i att löneprocessen genomfördes i enlighet med vad ni kommit överens om på det inledande mötet?
• Redovisa och diskutera medlemmarnas återkoppling och upplevelser av löneprocessen.
• Utred om cheferna behöver stöd eller utbildning inför nästa års i lönesamtal.
• Dokumentera vad som fungerade bra och vad kan ni förbättra.
• Lyft eventuella argument som ”krattar manegen” för kommande års löneöversyn utifrån begreppen attraktiv och konkurrenskraftig arbetsgivare för verksamheterna och dess kompetensförsörjning.

Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen till medarbetaren.

Den nya lönen betalas vid det revisionsdatum som framgår i löneavtalet, eller retroaktivt om utbetalningen sker efter revisionstidpunkten i avtalet.

Detta är ett samtal mellan chef och medarbetare och kan på olika arbetsplatser ha olika benämningar, t ex utvecklingssamtal, målsamtal eller medarbetarsamtal. I en välfungerande löneprocess ska det finns en tydlig koppling mellan utvecklingssamtalet och det lönesättande samtalet. Utvecklingssamtalet är framåtblickande och fokuserar på kompetensutveckling och målsättning medan det lönesättande samtalet är bakåtblickande och hanterar måluppfyllelse på individnivå. Vad den lönesättande chefen framför i utvecklingssamtalet ska också synas i löneutvecklingen.

Utvecklingssamtalet genomförs mellan chef och medarbetare och ska dokumenteras och utmynna i en skriftlig mål- och utvecklingsplan.

Målet med ert uppdrag kopplat till utvecklingssamtalen

• Säkerställ att det finns en tydlig koppling mellan utvecklingssamtal, kompetensutveckling och löneutveckling.
• Att mallen och rutinerna för utvecklingssamtalen är kända hos såväl medarbetare som chefer.

Att det finns en plan för kontinuerlig kompetensutveckling. Det är inte bara en framgångsfaktor för verksamheten, det är också en viktig hörnsten i medarbetarens löneutveckling.

Tipsa medlemmen om sidan Ditt utvecklingssamtal.