Vad innebär de olika avtalskonstruktionerna?

Centrala parter förhandlar fram en lönepott i procent som ska gå ut till medlemsgruppen, men det är inte hela värdet. Utöver det förhandlas en löneöversyn i respektive verksamhet utifrån strukturen. Det kan gälla medlemmar som halkat efter, kommit in på en för låg lön, fått mer ansvar och så vidare.

Lönebildningen är ett verktyg för att nå verksamhetens mål, både på kort och lång sikt. Det är prestation och resultat och bidrag till verksamhetens utveckling som belönas.

Lönebildningen ger utrymme för marknadskrafterna. Lönen sätts lokalt så nära verksamheten som möjligt där kunskap finns om individen och grundas på kontinuerlig dialog mellan chef och medarbetare. Utgångspunkterna är verksamhetens krav, de ekonomiska förutsättningarna, kompetensförsörjningsbehovet samt medarbetarens bidrag.

Arbetet innan lönedialog

I alla processavtal är arbetet innan lönedialogen mellan chef och medarbetare viktig. Då går lokala fackliga företrädare och arbetsgivaren igenom förutsättningarna inför kommande löneöversyn, bland annat de ekonomiska förutsättningarna.

Differentierade löner 

Differentierade löner innebär att löneläget mellan grupper kan vara olika och att individer inom gruppen kan ha olika lön beroende på hur arbetet och individens bidrag bedöms. Löneökningen kan vara noll kronor upp till stora löneökningar.

Tydliga lönekriterier

Varje chef och medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad medarbetaren kan göra för att påverka sin lön. Verksamhetsnära och tydliga lönekriterier är viktigt och ska visa vilka arbetsinsatser som värderas utifrån uppställda mål.

Lönesättande samtal

Chef och medarbetare kommer i dialog överens om ny lön. Genom det lönesättande samtalet får medarbetaren en tydligare medverkan i löneprocessen genom att själv prata om sina arbetsuppgifter, sina resultat kopplat till lönen. I dialogen ska chefen också tydligt tala om vad hen är nöjd med eller mindre nöjd med i fråga om medarbetarens prestation. Det ger en bättre förståelse för lönesättningen. 

Arbetsgivaren har slutordet

Lönerna förhandlas lokalt mellan förtroendevalda och arbetsgivare. Kommer de inte överens är det arbetsgivaren som bestämmer. 

Stat och kommun har sifferlösa avtal

Alla medlemmar inom statliga och kommunala verksamheter har det senaste decenniet haft avtal utan centralt angivet löneutrymme. Avtalen gäller tillsvidare. Det ger en långsiktighet i lönebildningen. Avtalen har tydliga skrivningar om hur man ska arbeta med lönebildningen. Skrivningarna är särskilt utvecklade i det statliga avtalet. 

När lönebildningen sker lokalt är det naturligt att löneläget och löneutvecklingen kan skilja mellan kommuner respektive mellan myndigheter och orter liksom mellan en myndighet/kommuns olika verksamheter.

Innovationsavtalet, med Almega som motpart, är sifferlöst

Lönerna sätts lokalt och löneutrymmet är verksamhetsstyrt,vilket har gett ett bra utfall för medlemmarna. En förutsättning är att branschen är mogen.

Utgångspunkten är att de lokala fackliga företrädarna och arbetsgivaren ska komma överens, precis som om avtalet inte hade innehållit ett centralt angivet utrymme.

Det centrala avtalet innehåller tydliga beskrivningar av löneprocessen, som ska leda till en lokal överenskommelse om det kollektiva löneutrymmet. Lönen sätts lokalt, bland annat utifrån en dialog mellan chef och medarbetare. 

Lönebildningen är ett verktyg för att nå verksamhetens mål. Löneökningen kan utebli för en individ och ge stora påslag för en annan, men alla skillnader måste vara motiverade. Uteblir löneökning på grund av låg måluppfyllelse ska i normalfallet en åtgärdsplan upprättas, där det ska framgå vad den enskilde ska göra för att kunna få en god löneutveckling i fortsättningen. 

Tydliga lönekriterier

Verksamhetsnära och tydliga lönekriterier sätts utifrån de marknadsekonomiska förutsättningarna och de behov som finns vid företaget. I kriterierna tar man hänsyn till individens prestation i förhållande till uppsatta mål, skicklighet och utbildning, även ansvar och befogenheter vägs in. Alla medlemmar ska veta vad som krävs för löneökning.

Stupstocken om man inte kommer överens

Om de lokala förhandlingarna strandar finns en räddningsplanka. En centralt förhandlad procentuell löneökning, stupstocken, fördelas mellan medlemmarna. Det innebär inte en garanterad löneökning för varje enskild medlem.

IT och telekom har avtal med stupstock

Inom IT-sektorn finns en stupstock. 

Teknikföretagen har avtal med stupstock

Från 2013 tillämpas stupstock i teknikavtalet. Värdet på stupstocken ligger i nivå med märket. Märket är resultatet av centrala förhandlingar inom den konkurrensutsatta exportindustrin, det vill säga en procentuell löneökning som förhandlas fram med stöd av de opartiska ordförandena inom ramen för industriavtalet. Avtalsvärdet i teknikavtalet är identiskt med övriga parters värde inom industrin.

Avtalet har en starkare skrivning än det tidigare pottavtalet om de lokala parternas ansvar för att analysera lönestrukturen, löneprocessen och föra en dialog om behov av löneutrymmet i det enskilda företaget. Dialogen kan se olika ut för olika företag.

Många gånger kräver det inledningsvis mer arbete för de lokala parterna då lönebildningen ska ske lokalt. De lokala parterna ger ramar och stöd för lönesättande chef och medarbetare inför lönesamtalet. Det är senare den lönesättande chefen som har mandat att sätta den nya lönen i lönesamtal med medarbetaren. 

Teknikföretagen tecknade fram till 2013 avtal med lönepott och löneöversyn.