Sveriges Ingenjörer

Verksamhetsövergång

Det händer att en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från ett bolag till ett annat. Vad som då händer med anställning, anställningsvillkor och kollektivavtal regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS) och Medbestämmandelagen (MBL).

Du kan alltid kontakta din lokala fackliga organisation eller förbundets rådgivning för råd och stöd om du arbetar inom en verksamhet som ska övergå till annan arbetsgivare och du har frågor om vad det innebär för dig och din anställning.

Vad är en övergång av verksamhet?

Med övergång av verksamhet avses att en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare (överlåtaren) till en annan arbetsgivare (förvärvaren). För att det ska vara fråga om en övergång av verksamhet i lagens mening krävs att följande kriterier är uppfyllda:

  • Det ska ha skett ett byte av arbetsgivare. Verksamheten eller del av verksamheten ska alltså ha övergått till en annan juridisk eller fysisk person än tidigare. Du som anställd får alltså anställning hos ett bolag med annat organisationsnummer. Endast en överlåtelse av aktier innebär ingen verksamhetsövergång eftersom arbetstagarna fortsätter att vara anställda av samma arbetsgivare.
  • Transaktionen ska ha ägt rum i en avtalsenlig kontext. Det ska vara en lagenlig överlåtelse (övergång) i någon form. Det krävs inte att det är ett förvärv eller köp i traditionell mening, utan begreppet övergång omfattar även t ex att ett företag externt upphandlar viss verksamhet som tidigare bedrivits i egen regi (outsourcing). Det krävs inte heller att det finns ett direkt avtalsförhållande mellan överlåtare och förvärvare. Överlåtelsen kan ske i två steg genom en tredje man såsom en hyresvärd eller ägare. Två företag kan efter varandra tilldelas kontrakt avseende att driva restaurangverksamhet eller trafikera viss busslinje. Reglerna kan även vara tillämpliga vid fusion, dvs när bolag eller föreningar går samman.
  • Den verksamhet som går över ska utgöra en ekonomisk enhet. Det ska vara en organisation av personer och tillgångar som är tillräckligt strukturerad och oberoende och som kan bedriva ekonomisk verksamhet genom vilket ett särskilt syfte eftersträvas. Enheten ska vara varaktigt organiserad och inte begränsad till att utföra visst arbete. I verksamheter som främst baserar sig på arbetskraft behöver det inte finnas några betydande materiella eller immateriella tillgångar. Ett strukturerat kollektiv av arbetstagare kan utgöra en ekonomisk enhet, om grupperingen är tillräckligt självständig.
  • Den ekonomiska enheten ska ha bevarat sin identitet efter övergången. Det ska alltså vara fråga om samma verksamhet före och efter övergången. Om det är identitet mellan enheterna före och efter övergången beror på vilken typ av verksamhet som bedrivs av den ekonomiska enheten.

Kriterier för övergång

Bedömningen av vad som kan vara en ekonomisk enhet och om denna behållit sin identitet sker utifrån en helhetsbedömning i varje enskilt fall och med beaktande av de sju kriterier som EU-domstolen identifierat:

  1. Arten av företag eller verksamhet,
  2. om företagets materiella tillgångar, såsom byggnader och lösöre, har övergått,
  3. värdet av immateriella tillgångar vid övergången,
  4. om majoriteten av de anställda har tagits över,
  5. om kunderna har tagits över,
  6. graden av likhet mellan verksamheten före och efter övergången och
  7. den tidsperiod, i förekommande fall, som verksamheten har legat nere.

Reglerna om övergång av verksamhet har sin grund i EU-rätten och är införda i svensk rätt genom i huvudsak 6 b och 7 §§ LAS och 28 § MBL. Dessa bestämmelser reglerar vad som händer med anställningen, anställningsvillkoren och kollektivavtalet vid en verksamhetsövergång.

Anställningsskydd vid verksamhetsövergång

Regeln i 6 b § LAS innebär att dina rättigheter och skyldigheter enligt ditt anställningsavtal automatiskt övergår från din tidigare arbetsgivare (överlåtaren av verksamheten) till den nya arbetsgivaren (förvärvaren av verksamheten). Det kan uttryckas som att förvärvaren träder i överlåtarens ställe i förhållande till dig. Vid en verksamhetsövergång följer alltså arbetstagarna med till förvärvaren. (Du har rätt att motsätta dig att följa med; se nedan) Rätten att följa med till förvärven gäller inte vid övergång i samband med konkurs.

Du följer bara med till förvärvaren om du är anställd hos överlåtaren när övergången äger rum, dvs vid överlåtelsetidpunkten. Har din anställning upphört före övergången följer du inte med till förvärvaren, men du kan ha företrädesrätt till återanställning. Om övergången endast berör en del av överlåtarens verksamhet, följer du med till förvärvaren endast om du tillhör den del av verksamheten som går över till förvärvaren.

I 7 § tredje stycket LAS finns ett uppsägningsförbud vid övergång av verksamhet som innebär att det inte är tillåtet för arbetsgivaren att säga upp dig på grund av övergången. Trots det finns ändå situationer då en uppsägning är tillåten i samband med en övergång av verksamhet. Uppsägningsförbudet skyddar nämligen bara mot uppsägningar som sker på grund av övergången i sig.

Du kan motsätta dig att följa med till förvärvaren

Vid en verksamhetsövergång följer du med till förvärvaren. Regeln innebär en rättighet, men inte en skyldighet att följa med till den nya arbetsgivaren. Du kan alltså motsätta dig en övergång av anställningsförhållandet och i stället kvarstå anställning hos överlåtaren. Om du väljer att stanna kvar hos din gamla arbetsgivare kan du dock riskera att bli uppsagd på grund av arbetsbrist, särskilt om det är hela arbetsgivarens verksamhet som övergår till ett annat bolag.

Om du motsätter dig övergången, ska du inom skälig tid från det att du blivit underrättat om övergången meddela överlåtaren. Vid ett sådant besked består anställningsförhållandet med överlåtaren.

Anställningsvillkoren vid verksamhetsövergång

Utgångspunkten i 6 b § LAS är att individuellt avtalade villkor som gällde hos överlåtaren fortsätter att gälla hos förvärvaren. Förvärvaren träder i överlåtarens ställe vad avser rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtalet, dvs alla rättigheter och skyldigheter som följer av anställningsavtalet går över till den nye arbetsgivaren. Förvärvaren kan inte ändra villkoren för anställningen i större utsträckning än vad överlåtaren kunde göra.

När det gäller anställningsvillkor efter en verksamhetsövergång måste man skilja mellan övergång av individuella anställningsvillkor 6 b § LAS, reglerna om övergång av kollektivavtal 28 § MBL och den s.k. ettårsregeln i 28 § tredje stycket MBL (se nedan).

Kollektivavtal vid verksamhetsövergång

Om överlåtaren, förvärvaren eller både överlåtaren och förvärvaren har kollektivavtal tillämpas bestämmelserna i 28 § MBL. Det går att urskilja fyra typsituationer:

  1. Överlåtaren är inte bunden av kollektivavtal, men förvärvaren är bunden av kollektivavtal. Om de arbetstagare som följer med vid övergången är medlemmar i det förbund som förvärvaren har kollektivavtal med, blir de bundna av kollektivavtalet hos förvärvaren. Har dessa arbetstagare individuella villkor som strider mot tvingande regler i kollektivavtalet blir de ogiltiga. Om arbetstagarna som följer med vid övergången inte är medlemmar i det aktuella förbundet, får förvärvarens kollektivavtal utfyllande verkan i dessa arbetstagares anställningsavtal.
  2. Överlåtaren är bunden av kollektivavtal, men förvärvaren är inte bunden av kollektivavtal. Förvärvaren blir bunden av överlåtarens kollektivavtal enligt 28 § första stycket MBL. Någon förändring av anställningsvillkoren blir det inte för de arbetstagare som följer med vid övergången. Förvärvaren blir bunden av kollektivavtalet avseende hela sin verksamhet, inte bara i förhållande till den verksamhet som varit föremål för övergång.
  3. Överlåtaren är bunden av kollektivavtal genom medlemskap i en arbetsgivarorganisation och förvärven är bunden kollektivavtal genom medlemskap i samma arbetsgivarorganisation. Överlåtaren och förvärvaren är bundna av samma avtal och det kommer att fortsätta gälla för verksamheterna.
  4. Överlåtaren är bunden av kollektivavtal och förvärvaren är bunden av ett annat tillämpligt kollektivavtal. Förvärven blir inte bunden av överlåtarens kollektivavtal. Förvärvaren är dock, enligt den s.k. ettårsregeln i 28 § tredje stycket MBL, skyldig att under ett år från övergången tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal på de arbetstagare som följer med vid övergången. Detta temporära skydd för de anställningsvillkor som gällde hos överlåtaren enligt kollektivavtal, upphör tidigare om den ursprungliga giltighetstiden för överlåtarens kollektivavtal löper ut eller om ett nytt kollektivavtal har börjat gälla för de övertagna arbetstagarna.

Tillgodoräknade av anställningstid hos överlåtaren

Om du byter anställning i samband med en verksamhetsövergång får du enligt 3 § LAS tillgodoräkna dig anställningstiden hos överlåtaren när anställningstiden ska beräknas hos den nya arbetsgivaren i vissa situationer. Det gäller bland annat vid fastställande av uppsägningstid enligt 11 § LAS vid uppsägning från arbetsgivarens sida och tillämpning av reglerna om företrädesrätt till återanställning enligt 25 och 26 §§ LAS.

Företrädesrätt till återanställning vid verksamhetsövergång

Om du sagts upp på grund av arbetsbrist och det sker en verksamhetsövergång under den tid företrädesrätten till återanställning löper, har du företrädesrätt till återanställning hos förvärvaren enligt 25 § LAS om du uppfyller villkoren för företrädesrätt i paragrafen. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.

Arbetsgivaren är skyldig att förhandla

Att överlåta hela eller delar av sin verksamhet innebär en sådan viktigare förändring att det utlöser en förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL för den arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal. Även beslutet att förvärva en verksamhet eller del av en verksamhet innebär en viktigare förändring. Det innebär att både överlåtare och förvärvare ska förhandla i god tid innan en verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS.

Även arbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal med någon facklig organisation har en förhandlingsskyldighet enligt 13 § andra stycket MBL gällande verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS. Förhandlingsskyldigheten gäller både överlåtaren och förvärvaren.

Gränsöverskridande verksamhetsövergångar inom EU

Reglerna om arbetstagares ställning vid verksamhetsövergång är i princip tillämpliga även vid gränsöverskridande verksamhetsövergångar inom EU. Det innebär att reglerna i princip även gäller när en verksamhet eller del av verksamhet övergår från en arbetsgivare i Sverige till en annan arbetsgivare i ett annat EU-land eller tvärtom. Det EU-direktiv som ligger till grund för reglerna om verksamhetsövergångar har genomförts i nationell rätt och skyddet vid verksamhetsövergång blir därför beroende av vilkets lands lagstiftning som ska tillämpas vid en gränsöverskridande verksamhetsövergång.

Om du arbetar inom en verksamhet som är aktuell för en gränsöverskridande verksamhetsövergång kan du kontakta din lokala fackliga organisation eller förbundets rådgivning för råd och stöd.

Senast uppdaterad 2022-10-01

Kontakta Rådgivningen

Till toppen