När stormen bedarrat – tiden efter #metoo

#Teknisktfel och #metoo-uppropet fick de enskilda rösterna att bli till en kör som inte kunde tystas. Det många kvinnor vittnade om var och är fruktansvärt. Berättelserna har skakat om, och visat att få om ens någon bransch är förskonad. Vår är det i alla fall inte.

De härskartekniker som kvinnor utsattes för, de förminskande orden om utseende, klädsel eller andra ovidkommande kommentarer hör inte hemma på våra arbetsplatser. Att reduceras till ett utseende, att objektifieras av en kollega eller en chef. Det är oacceptabelt. Det är fruktansvärt, och det hör inte hemma på vår arbetsmarknad. När tid förflyter efter ett mediadrev och uppståndelsen lugnar ner sig kan det misstas för att det har löst sig. Bara för att det inte genererar tidningsrubriker längre. Men problemen med sexuella trakasserier på arbetsplatser är inget som har uppkommit nu och inte heller något som kommer att försvinna när mediestormen blåst över. Problemet behöver tas på allvar och kommer inte att lösas med en quick-fix. När mediefokuset har hittat något annat att rikta sin uppmärksamhet på måste nivån för vilka beteenden som är acceptabla ha flyttats. #metoo och #teknisktfel måste innebära att när en kvinna berättar för en chef eller en kollega att hon utsatts för något hon upplever som sexuella trakasserier ska hon slippa höra – det är sådant du får räkna med, det hände mig också när jag var i din ålder, han är sån mot alla men menar inget illa, det kommer drabba din karriär om du går vidare med det eller något annat överslätande. Den tiden är förbi. Alla chefer vet att sexuella trakasserier förekommer och måste tas på allvar. Alla kollegor, manliga som kvinnliga, har ett ansvar att inte längre förminska eller nonchalera berättelserna.

Det tål att påpekas igen. Arbetsgivaren har det formella ansvaret för att det är en god arbetsmiljö på arbetsplatsen, fri från alla former av trakasserier och att diskrimineringslagens krav efterlevs. Att jobba förebyggande och främjande och att verka för lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen kräver systematik och långsiktighet. Det är ett arbete som måste ske kontinuerligt. Diskrimineringslagen ställer krav på att det ska finnas riktlinjer och rutiner för att förhindra sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med kön eller någon av de andra diskrimineringsgrunderna. Dessa riktlinjer och rutiner ska följas upp och utvärderas.

Att komma tillrätta med sexuella trakasserier kräver en målmedvetenhet, en engagerad ledningsgrupp, som med tydlighet visar att det beteendet inte är acceptabelt, konsekvenser för den som trakasserar, och att den som är trakasserad känner tillit och förtroende att berätta vad hen har varit med om.

Det här arbetet upplever många som svårt. Till stöd har vi tillsammans med arbetsgivare och fackliga organisationer inom industrin tagit fram en handledning som ska vara till hjälp. Jag vill även uppmuntra andra sektorer att inleda diskussioner om hur en handledning inom deras område skulle kunna ta form.

Läs även min debattartikel med IF Metalls Marie Nilsson och Livsmedelsarbetarförbundets Eva Guovelin, ”Ett respektfullt klimat är avgörande för industrins framtid!”.

Läs mer om förbundets arbete för mångfald och jämställdhet.