Mångfald och jämställdhet

Vad ska göras?

Arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas genom att undersöka risker för att diskriminering eller repressalier förekommer eller hinder för enskildas rättigheter och möjligheter. Orsaken till upptäckta risker och hinder ska analyseras, och nödvändiga åtgärder ska vidtas. Slutligen ska detta arbete följas upp och utvärderas.

Vad omfattas?

Arbetet med aktiva åtgärder omfattar:

• arbetsförhållanden, 
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
• rekrytering och befordran,
• utbildning och övrig kompetensutveckling, och
• möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Arbetsgivaren är skyldig att ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. Dessa riktlinjer ska följas upp och utvärderas.

Vad ska dokumenteras?

Det ställs höga krav på att arbetet med aktiva åtgärder dokumenteras. Tidigare krav på jämställdhetsplan ersätts per den 1 januari 2017 med ett allmänt krav på dokumentation. Dokumentationen ska innehålla en redogörelse av åtgärder och resultat, en redovisning av lönekartläggning och analys, en kostnadsberäkning av lönejusteringar som behöver vidtas. En redogörelse för hur samverkansskyldigheten har fullgjorts ska ingå i dokumentationen. Det höga kravet på dokumentation innebär ett stöd för fackliga representanter lokalt att följa upp och uppmärksamma eventuella brister, och hur samverkan kring frågorna har fullgjorts. 

Att tänka på som förtroendevald

Det ställs höga krav på arbetsgivaren att undersöka, analysera och vidta åtgärder för att förhindra att diskriminering sker och uppfylla kraven i diskrimineringslagen. Som förtroendevald kan du fånga upp medlemmarnas uppfattning och erfarenhet hur de upplever att det förebyggande arbetet fungerar. Tillsammans med arbetsgivaren kan ni åstadkomma förändringar för att nå en inkluderande arbetsplats där olikheter ses som en tillgång. Diskutera i styrelsen vilka förändringar som ni vill åstadkomma och jobba långsiktigt med dessa. Det finns även sanktionsmöjligheter om det inte fungerar. 

Lönekartläggning och analys behöver inte betyda att det ska vara lika lön för lika arbete. Det handlar om att skillnader i lön ska vara sakliga och gå att förklara genom exempelvis verksamhetens lönekriterier. Löneskillnader ska inte ha samband med kön.

Arbetet ska ske i samverkan med anställda/förtroendevalda på arbetsplatsen. Arbetar du på en arbetsplats med kollektivavtal, har du rätt till den information som behövs för att kunna samverka.

Samtliga anställda, oavsett anställningsform eller facklig tillhörighet ska ingå i kartläggningen och analysen.

Lönekartläggning och analys består förenklat av:

• Kartläggning - gruppering av arbete. Finns det några löneskillander?
• Analys – upptäckta löneskillnader i de olika grupperna ska analyseras.
  Vad beror de på?
• Förklaring - är upptäckta skillnader sakliga eller osakliga? 
  Har de samband med kön eller ej?

Alla löneförmåner ska kartläggas och analyseras som till exempel vilka tjänster har tjänstebil, reseförmåner eller bonussystem? Skiljer sig förmånerna åt mellan män och kvinnor? Det är viktigt att diskutera och analysera hur löne- och förmånsbestämmelser är formulerade och hur de tillämpas.

Arbetsgivaren ska - i samverkan - analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.

Analysen ska särskilt avse skillnader mellan: 

• kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
• en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat
• en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre

Likvärdigt arbete

Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas. 

Arbetsvärderingssystem

Det finns inte angivet i diskrimineringslagen exakt hur arbetena ska indelas i lika respektive likvärdigt eller vilken metod som ska användas. På många arbetsplatser och i olika verksamheten finns arbetsvärderingssystem som redan tillämpas vid löneprocessen. Om dessa ska användas vid lönekartläggning och analys är det viktigt att förtroendevalda får den information som behövs för att kunna samverkan..

Osakliga eller diskriminerande löner

Löneskillnader som inte är sakliga, eller löneskillnader som beror på kön måste justeras så snart som möjligt men senast inom tre år. Justeringar är en del av lönekartläggning och analysen och ska inte ske inom löneutrymmet vid lönerevisionen.

Diskriminering kan ske direkt eller indirekt, genom bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier eller genom instruktion att diskriminera. 

Se vår film där Sveriges Ingenjörers förhandlingschef Camilla Frankelius svarar på frågorna vad man ska göra om man är utsatt för sexuella trakasserier på arbetsplatsen, vad Sveriges Ingenjörer gör och vad man kan och bör göra som chef respektive förtroendevald i en sådan situation.

Att tänka på som förtroendevald

Vad medveten om de korta tidsfrister som diskrimineringslagen innehåller så att inte talan går förlorad. Ibland kan du behöva påkalla en förhandling just för att bryta preskriptionsfristen innan du har samlat in tillräckligt med underlag för att göra en utredning och första bedömning i ärendet.

Om en tvisteförhandling ska påkallas vid ett diskrimineringsärende, var noga med att stämma av med medlemmen och vänd dig till rådgivningen för stöd, råd och hjälp.

Om arbetsgivaren brister i arbetet med aktiva åtgärder behöver du som förtroendevald påtala de brister som du har upptäckt. Det kan ske i dialog, vid samverkan eller genom att påkalla en förhandling. Om det fortfarande inte sker någon förändring kan ett föreläggande om vite meddelas av Nämnden mot diskriminering efter framställning av Diskrimineringsombudsmannen.

Ta kontakt med rådgivningen för att diskutera de brister som ni har upptäckt, och hur ni ska gå vidare.