Enligt de flesta löneavtal har medlemmarna rätt till såväl utvecklingssamtal som lönesamtal. Det är viktigt att du som förtroendevald diskuterar löneprocessen tillsammans arbetsgivaren så ni medverkar till att löneavtalens intention efterföljs. Ingenjörer ska lönesättas så högt som de förtjänar. Ingenjörer skapar innovationer och bidrar till ett bättre och mer hållbart samhälle. Det ska synas på lönen.
Du som är förtroendevald är ett ovärderligt stöd för medlemmar och bidrar till deras löneutveckling. Du är den som bäst kan era lokala avtal och känner till förutsättningarna på just er arbetsplats. Till din hjälp har vi sammanställt ett stöd vid lönerådgivning till medlemmar.
Löneprocessen framgår i löneavtalet och tillsammans med arbetsgivaren medverkar ni till att den är känd hos medlemmarna. De lönekriterier som tillämpas ska vara fria från diskriminering och osaklighet. Diskutera i styrelsen och tillsammans med arbetsgivaren hur ni ser till att så sker och att inte normer eller kön påverkar lönesättningen (o)medvetet.
Lönerevisionen är en del i löneprocessen och ska infalla årligen. Sveriges Ingenjörers löneavtal berättigar inte till någon individgaranti. Den ska återspegla prestationen och de mål som sattes upp under utvecklingssamtalet.
Verksamhetens budget ska förhandlas i enlighet med medbestämmandelagen. Som förtroendevald är det viktigt att du deltar i det arbetet eftersom det sätter ramarna för lönerevisionens budget.
Det är av vikt för såväl arbetsgivare, förtroendevald och inte minst medlemmarna att löneprocessen inklusive utvecklingssamtal och lönesamtal fungerar så som löneavtalen stipulerar. Om processen inte följer avtalets intentioner framgår det vilka åtgärder som kan vidtas. Hör av dig till rådgivningen för stöd och råd.
Kompetensutveckling är en av flera viktiga faktorer för en god löneutveckling. Det ska finnas en klar koppling mellan lön, kompetens och prestation. Att få in kompetensutveckling i utvecklingssamtalet är därför en viktig del av arbetet med lönebildning. Det ligger även i arbetsgivarens intresse att kompetensutveckla medarbetarna för att kunna rekrytera, motivera och behålla sin personal.
Med ett lokalt kompetensutvecklingsavtal kopplas individuella utvecklingsplaner till företagets verksamhet och mål. Det lokala avtalet kan också regler hur utvecklingsplanerna ska följas upp och revideras.
Sveriges Ingenjörer anser att föräldraledighet innebär en kompetensutveckling som bör värderas vid lönesättning och befordran. Den som är föräldraledig ska också ha lönesamtal.
Utvecklingssamtalen ska ge medlemmen möjlighet att planera sin kompetensutveckling tillsammans med arbetsgivaren och ska ses som en överenskommelse mellan medlemmen och arbetsgivaren om insatser av kompetensutvecklingskaraktär. Lönesamtalet har å andra sidan karaktären av uppföljning om prestation och löneutveckling.
Om du eller medlemmen misstänker att lönesättningen påverkats av någon av de sju diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, religion eller trosuppfattning, funktionsnedsättning, ålder eller etnicitet behöver det utredas huruvida diskriminering har skett.
Medlem som är eller ska vara föräldraledig ska inte missgynnas i lönerevisionen. De ska lönesättas och ha samma löneutveckling som om de vore i tjänst.
Sveriges Ingenjörer ser allvarligt på om arbetsgivaren diskriminerar eller missgynnar medlemmar av skäl som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna eller med föräldraledighet. Om du som förtroendevald misstänker att så sker kan du vända dig till rådgivningen för råd och stöd.
Inom arbetet med aktiva åtgärder som framgår i diskrimineringslagen ingår att årligen genomföra lönekartläggning och analys. Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor som utför lika eller likvärdiga arbeten ska justeras.
Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Processen pågår hela året och som förtroendevald är du motorn.
Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling, lönesamtal, utvecklingssamtal, kompetensutveckling och utvärdering av processen. Och, inte minst, en ständigt pågående kommunikation mellan medlemmar, lokalavdelningen, lönesättande chefer och arbetsgivaren.
Logga in för att läsa om löneprocessen i fem steg via länkarna nedanför.
Behöver du diskutera något så ring våra ombudsmän i Rådgivningen, de har lång erfarenhet och är specialister på området.
En följdverkning av att avtalsförhandlingarna prolongerades under 2020 var att det endast blev två lönerevisioner, 2020 samt 2022. Det avtalades alltså inte om någon lönerevision under 2021. Medarbetare som redan fått lön i 2020 års lönenivå innan de nya avtalen träffades kommer, om man följer avtalets ordalydelse, inte få sin lön reviderad under en mycket lång tid. Sveriges Ingenjörer rekommenderar därför att ni i god tid innan kommer överens med arbetsgivaren om hur denna grupp ska hanteras under 2021. Det är av gemensamt intresse att de medarbetare som är nyanställda, nyligen befordrade eller av annan anledning blivit reviderade fortsatt ska kunna få upp sin lön. Risken är annars att dessa, ofta attraktiva medarbetare, lämnar företaget om de inte kan förvänta sig en löneförhöjning. Syftet har aldrig varit att undanta denna grupp från lönerevisionen.
|
Steg |
Vilka är med |
Vad ska göras |
|
Arbetsgivare |
Omvärldsanalys med hjälp av fjolårets utvärdering |
|
|
Lokala facket |
Ta fram statistik och kalla till medlemsmöte |
|
|
(Lönesamtal)* |
(Lönesättande chef, Medlem)* |
(Medlemmen yrkar och argumenterar)* |
|
3. Förhandling |
Arbetsgivare |
Analys av företagets löneförslag |
|
4. Ny lön |
Lönesättande chef Medlem |
Chefen meddelar och motiverar ny lön |
|
5. Utvärdering och rapport (inkl lönekartläggning) |
Arbetsgivare Lönesättande chef Lokala facket |
Vad var bra och vad kan förbättras? |
* Lönesamtalet är en del av löneprocessen men du som förtroendevald berörs inte direkt av denna del.
RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt.
Man ska vara överens om tolkningen av det gemensamma avtalets tillämpning på myndigheten och tillsammans analysera tidigare erfarenheter. Samsyn präglar avtalets formuleringar till exempel om förutsättningar för lönebilden och hur lönerevisioner ska genomföras.
I RALS-avtalet sker genom lönesättande samtal. Det innebär att chef och medarbetare kommer överens om ny lön.
Individuell och differentierad lönesättning syftar till att öka motivationen för medarbetaren genom att tydliggöra sambandet mellan lön och medarbetarens insats. Dialogen mellan chef och medarbetare är mycket väsentlig. Det är nödvändigt att arbetsgivaren planerar så att det under året finns tid för utvecklingssamtal och lönesamtal och för lokala löneförhandlingar.
Löneavtalet är ditt bästa stöd under löneöversynen. Avtalet är ett processavtal, där medlemmens uppnådda resultat och löneutveckling knyts samman i ett positivt samband lön – motivation – resultat. Tillämpningen förutsätter att båda lokala parter delar de centrala parternas syn på individuell lönesättning.
De avtalsdokument, den lönestatistik som du kan behöva finns samlat under Avtal, statlig sektor. Läs mer om löneprocessen i fyra steg via länkarna nedan.
Få inspiration till ett väl fungerande lönebildningsarbete
Arbetet med lön är en process som pågår hela året. Löneöversynen regleras i det centrala löneavtalet som ingår i HÖK-T.
Här kan du som förtroendevald lägga in löneuppgifter för att sedan plotta lönestrukturen.
Just nu pågår diskussioner kring lön och olika avtalskonstruktioner. För att reda ut begreppen har vi samlat information om vad avtalskonstruktionerna innebär och om Sveriges Ingenjörers ståndpunkter.
Akademikerförbunden och Almega har gemensamt tagit fram nytt material om lön. Här finns goda råd som kan användas även inom andra avtalsområden.
Till toppen
